Lietuvos laisvosios rinkos institutas (LLRI) išanalizavo naujojo Darbo kodekso projektą (toliau – Projektas) ir teikia šias pastabas bei pasiūlymus. Projektas yra didelis žingsnis darbo santykių lankstumo kryptimi. Įgyvendinus Projekto pasiūlymus individualių darbo santykių lankstumui didinti, būtų ženkliai pagelbėta naujų darbo vietų kūrimui.
Nors naujo DK projektą iš esmės vertiname teigiamai, tačiau esame susirūpinę dėl dalies siūlomų įtraukti nuostatų, kurios yra neproduktyvios, nereikalingos ir nesuderinamos su partneryste grįstais darbuotojo ir darbdavio santykiais.
Dėl reikalavimo nustatyti darbo apmokėjimo sistemą
Projekto 140 str. 3 d. nustato reikalavimą darbovietėms nustatyti ir pateikti darbuotojams susipažinti darbo apmokėjimo sistemą.
„Darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius viršija dvidešimt, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.“
Šiuo metu nedaugelis net ir minimo dydžio Lietuvos įmonių turi aiškias ir artikuliuotas darbo apmokėjimo sistemas, todėl šis reikalavimas yra nauja ir didelė administracinė našta verslui.
Reikalavimas nustatyti darbo apmokėjimo sistemą yra žingsnis link darbo užmokesčio valstybinio reguliavimo ir tolyn netgi nuo dabartinio Darbo kodekso 186 str. 3 d. įtvirtinto principo, kad darbo užmokestį lemia rinkos sąlygos – paklausa ir pasiūla. Tokia reglamentavimo kryptis prieštarauja Projekto aiškinamajame rašte deklaruojamiems tikslams liberalizuoti darbo santykius bei atsisakyti normų, kurios darbdaviams sukelia papildomas sąnaudas.
Dar daugiau, jei užmokestį už darbą reikėtų keisti (pvz., didinti atlyginimą, premijuoti ir pan.) tik laikantis nustatytų sistemų, tai sumažintų atlyginimo nustatymo lankstumą, trukdytų darbuotojui ir darbdaviui lanksčiai prisitaikyti prie pasikeitusių aplinkybių.
Siūlome visiškai atsisakyti šio reikalavimo, kadangi nediskriminavimą jau užtikrina atitinkamos draudžiamosios Projekto nuostatos, o šis papildomas reikalavimas sukurtų naują didelę administracinę naštą verslui.
Dėl minimalaus darbo užmokesčio
Projekto nuostata, kad minimalų darbo užmokestį leidžiama mokėti tik už nekvalifikuotą darbą (141 str. 2 d.), ignoruoja galimas situacijas, kai dėl tam tikros kvalifikacijos darbuotojų pertekliaus jų darbo kaina nukrenta iki nekvalifikuoto darbo kainos lygio. Draudžiant tokiems asmenims dirbti už rinkos kainą, dar didesnė jų dalis liks bedarbiais.
Minimalaus atlyginimo ir nekvalifikuoto darbo susiejimas neturi nei teorinio, nei teisinio, nei praktinio pagrindo. Nėra paprastų būdų, kaip nustatyti, ar pareigybė yra klasifikuotina kaip “kvalifikuotas darbas” ar kaip “nekvalifikuotas darbas”. Jei tai būtų nustatoma pagal pareigybės aprašymą (darant prielaidą, kad visos įmonės turi išsamius pareigybių aprašymus), tai praktikoje tiesiog sukurtų administracinę naštą, priverstų įmones perklasifikuoti tam tikrų pareigybių aprašymus (perklasifikuojant pareigybes kaip “nekvalifikuoto darbo” ir pan.).
Jei “kvalifikuotas darbas” bus nustatomas pagal faktą, ar dirbantis žmogus turi tam tikrą kvalifikaciją, tai bus neatsižvelgta į situacijas, kuomet žmogus dirba ne pagal turimą specialybę, o realią, tačiau neformalią kvalifikaciją yra įgavęs darbe. Apskritai nuolat besikeičiančioje darbo rinkoje formalus kvalifikacijos turėjimas praranda formalią prasmę. Todėl ją įtraukti į naujo DK projektą, siejant su MMA (ar kitais aspektais) yra netikslinga.
Be to, minimalaus darbo užmokesčio nustatymas apskritai yra žalingas. Uždraudžiant dirbti už mažesnį atlyginimą nei nustatytas minimumas, nedarbui pasmerkiami darbuotojai, kurie norėtų ir galėtų dirbti už mažiau, įskaitant pačius pažeidžiamiausius asmenis, kurių darbo vertė dėl objektyvių priežasčių yra labai maža. Nustatant minimalų darbo užmokestį taip pat yra iškreipiama visa darbo rinkos struktūra, nes mažiausios vertės darbo kaina dirbtinai priartinama prie kvalifikuotų darbuotojų darbo užmokesčio.
Siūlome atsisakyti minimalaus darbo užmokesčio reguliavimo, o jei jis būtų paliktas, atsisakyti jo taikymo tik nekvalifikuotam darbui.
Dėl kolektyvinės sutarties taikymo srities išplėtimo (Projekto 198 str.)
Projekte siūloma naujovė – suteikti Socialinės apsaugos ir darbo (SAD) ministrui teisę išplėsti visos ar dalies kolektyvinės sutarties galiojimą darbdaviams, kurie nėra tos sutarties šalis, – pažeidžia sutarties esmę ir nepagrįstai išplečia ministro galias reglamentuojant darbo santykius.
Sutartis sudaroma šalių laisva valia ir išreiškia suderintą šalių valią (sutarimą) dėl sutarties objekto. Jei dokumentas turi galią šalims, kurios neišreiškė valios dėl jo sudarymo, jis negali vadintis sutartimi.
Kolektyvinės sutartys gali reguliuoti bet kokius šalių sutartus klausimus, netgi nukrypdamos nuo imperatyvių teisės normų (Projekto 193 str. 3 d.). Teisė kolektyvinių sutarčių nuostatas padaryti privalomas kitiems – t. y. suteikti joms teisės normos galią – suteiktų SAD ministrui iš esmės neribotą galią poįstatyminiais aktais reglamentuoti darbo santykius. Konstitucinis teismas 1995 m. spalio 26 d. nutarime pažymėjo, kad „kiekvienam valdžios organui suteikiama jo paskirtį atitinkanti kompetencija, kurios konkretus turinys priklauso nuo to organo vietos tarp kitų valdžios organų, jo įgaliojimų santykio su kitų organų įgaliojimais. Konstitucijos 67 straipsnio 1 ir 2 punktuose yra įtvirtinta, kad įstatymus leidžia Seimas. Šalies teisės šaltinių sistemoje įstatymas yra pirminis teisės aktas, turintis aukščiausiąją teisinę galią. Ši galia grindžiama tuo, kad tautos įgalioto įstatymų leidėjo – Seimo priimtame įstatyme išreiškiama tautos valia svarbiausiais visuomenės gyvenimo klausimais. Įstatymų normose nustatomos bendro pobūdžio taisyklės, o poįstatyminiuose teisės aktuose jos gali būti detalizuojamos, reglamentuojama jų įgyvendinimo tvarka. <…> Lietuvos Respublikos Konstitucijoje įstatymų leidybos delegavimas nenumatytas, todėl Vyriausybė gali priimti tik poįstatyminius teisės aktus. <…> tam tikri visuomenės prioritetiniai dalykai turi būti reguliuojami tik įstatymais. Demokratinėje visuomenėje prioritetas teikiamas žmogui, todėl viskas, kas susiję su pagrindinėmis žmogaus teisėmis ir laisvėmis, reguliuojama įstatymais.“
Projekto 198 str. iškreiptų sutartinį kolektyvinių sutarčių pobūdį ir prieštarautų Konstitucijai, todėl siūlome jo atsisakyti.
Dėl streiko skelbimo
Projekte drastiškai sumažinamas darbuotojų skaičius, kuriam pritarus, gali būti skelbiamas streikas – nuo pusės visų darbuotojų (galiojančio Darbo Kodekso 77 str. 1 d. 1) p.) iki ketvirtadalio profesinės sąjungos narių (Projekto 245 str. 1 d.). Įmonėje profesinę sąjungą įsteigti gali 1/10 įmonės darbuotojų (Profesinių sąjungų įstatymo 6 str.), todėl, pvz., 1000 darbuotojų turinčioje įmonėje streiką paskelbti galėtų vos 25 (ketvirtadalis nuo 100) įmonės darbuotojai, t.y 2.5% visų darbuotojų. Vos 25 streikuotojai, kurių darbo funkcija būtina kasdienei įmonės veiklai[1], galėtų paralyžiuoti net 1000 darbuotojų turinčios įmonės veiklą, taip pakenkdami ne tik darbdaviui, bet ir likusiems 97.5% darbuotojų.
Siekiant išlaikyti balansą tarp streikui pritariančių ir nepritariančių darbuotojų interesų, siūlome palikti galiojančiame Darbo kodekse įtvirtintą taisyklę, kad streikui skelbti būtinas pusės visų įmonės darbuotojų pritarimas.
Dėl dalyvavimo juridinio asmens valdyme (Projekto III dalies III skyriaus ketvirtasis skirsnis)
Siūlomos nuostatos (210 str.) numato darbuotojų atstovų teisę reikalauti skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių.
Juridinio asmens dalininkų teisė skirti valdymo organų narius kyla iš nuosavybės teisės: asmuo, investavęs savo turtą į juridinį asmenį, įgyja teisę daryti įtaką to juridinio asmens valdymui proporcingai turimų juridinio asmens akcijų daliai. Suteikiant ne dalininkams teisę dalyvauti juridinio asmens valdyme, būtų suvaržoma dalininkų nuosavybės teisė, kas galimai pažeistų Konstitucijoje įtvirtintą nuosavybės neliečiamumo principą.
Darbuotojų atstovų dalyvavimą juridinio asmens valdyme numato kai kurių ES šalių nacionalinė teisė. Daugelyje šių šalių tokie reikalavimai galioja tik valstybės valdomoms įmonėms, o ten, kur reikalavimai galioja ir privačioms įmonėms, šie taikomi tik didelėms įmonėms[2]. Tokių nuostatų atsiradimą lėmė unikalios tų šalių istorinės, kultūrinės ir kitokios aplinkybės, viena kurių, ko gero, buvo šių nuostatų atsiradimo metu (20 a. šeštajame dešimtmetyje) vykęs komunizmo ideologijos sklidimas (ar bent sklidimo grėsmė).
Europos Komisija keturis kartus – 1972, 1983, 1990 ir 1991 metais – teikė penktosios įmonių teisės direktyvos projektą, numatantį darbuotojų dalyvavimą bendrovių valdyme, tačiau jis nebuvo priimtas ir galiausiai 2001 metais Komisija pasiūlymą atsiėmė[3]. Tai atsispindi ir Direktyvoje 2001/86/EB, kurios preambulės (5) punkte konstatuojama: „Valstybėse narėse darbuotojų atstovų dalyvavimui priimant sprendimus taikomos taisyklės ir praktika labai skiriasi, dėl to nepatartina nustatyti vieno SE taikytino europinio modelio, pagal kurį darbuotojai dalyvautų priimant sprendimus.“
Pažymėtina, kad kai kurios valstybės, pvz. Čekija, reikalavimo įtraukti darbuotojus į privačių įmonių valdymą atsisako. Mūsų kaimyninėse valstybėse Latvijoje ir Estijoje tokių reikalavimų nėra, o Lenkijoje panašūs reikalavimai taikomi tik valstybės valdomoms įmonėms.[4]
Siūlomos nuostatos galimai pažeistų Konstitucijoje įtvirtintą nuosavybės neliečiamumo principą. Siūlomų nuostatų ES teisė nereikalauja. Atskiros ES valstybės panašias nuostatas turi dėl savitų istorinių ir kitokių aplinkybių, kurių Lietuvoje nėra. Šių nuostatų priėmimas pablogintų Lietuvos patrauklumą investicijoms, lyginant su daugeliu ES šalių, įskaitant kaimynines Latviją, Estiją ir Lenkiją. Todėl siūlome Projekto III dalies III skyriaus ketvirtąjį skirsnį šalinti.
Dėl projektinio darbo sutarties (Projekto II dalies VI skyriaus penktasis skirsnis)
Pagrindiniu kriterijumi, skiriančiu darbo sutartis nuo civilinės teisės reguliuojamų sutarčių (rangos, paslaugų atlikimo ir kt.), laikomas sutarties objektas: darbo sutartis sudaroma dėl funkcijos atlikimo, o civilinės rangos ar paslaugų sutartys sudaromos dėl tam tikro rezultato – gaminio ar paslaugos. Darbo sutartimi darbuotojas įsipareigoja atlikti darbo funkciją, o su rezultatu susijusi rizika tenka darbdaviui. Iš to logiškai atsiranda darbuotojo pavaldumas darbdaviui[5]. Civilinėse sutartyse atsakomybė už sutarto rezultato pasiekimą tenka rangovui/paslaugų teikėjui, tarp šalių neatsiranda pavaldumo santykių.
Projekto II dalies VI skyriaus penktajame skirsnyje numatyta nauja darbo sutarties rūšis savo esme yra ne darbo, o rangos/paslaugų teikimo sutartis, nes susitariama dėl konkretaus rezultato, gali būti apmokama už pasiektą rezultatą, o ne už darbo laiką (taigi, su rezultato pasiekimu susijusi rizika tenka darbuotojui), taip pat darbuotojas lieka iš esmės nepavaldus darbdaviui – dirba savo paties nusistatytu darbo laiko režimu ir už darbovietės ribų. Kadangi projekto 33 str. 5 d. draudžia civilinio pobūdžio susitarimus dėl Projekte nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo, nuosekliai taikant Projekto nuostatas, šios naujos – projektinio darbo – sutarties rūšies įvedimas uždraustų civilines rangos ir paslaugų teikimo sutartis, kuriose rangovas ar paslaugų teikėjas yra fizinis asmuo.
Siūlome tobulinti Projekto II dalies VI skyriaus penktąjį skirsnį taip, kad įgyvendinant projektinio darbo sutartis, nebūtų užkirstas kelias sudaryti ir įgyvendinti civilines rangos ir paslaugų teikimo sutartis, kuriose rangovas ar paslaugų teikėjas yra fizinis asmuo.
Dėl plėtimosi į kitų teisės šakų reguliavimo sferą
Kai kurios Projekto nuostatos reguliuoja klausimus, patenkančius į kitų teisės šakų reguliavimo sferą: mokesčių (Projekto 98 str. 2 ir 3 d., 139 str. 3 d.), asmens duomenų apsaugos (Projekto 27 str., 51 str. 6 d., 52 str. 6 d., 79 str. 2 d. 2) ir 3) p.), įmonių teisės (Projekto 101 str., 102 str., 103 str. 2 d., 104 str. 2 d.), civilinio proceso (Projekto 150 str. 4-6 d., 217 str., 218 str. 3 d., 219 str.), intelektinės nuosavybės (Projekto 31 str. 4 d.), bankroto (Projekto 149 str. 2 d.).
Kai kurios iš minėtų Projekto nuostatų yra tiesiog nereikalingos, nes tik pakartoja kitos teisės šakos šaltiniuose jau esančias normas. Kitos iš išvardytų Projekto nuostatų nustato naujas arba detalizuoja esamas kitų teisės šakų normas. Šių normų išdėstymas Darbo kodekse apsunkintų kitų teisės šakų normų taikymą, nes jų visumos reikėtų ieškoti ne tik tos šakos normų šaltiniuose, bet ir Darbo kodekse. Taip pat tai gali suardyti atitinkamų teisės šakų sistemiškumą ir nuoseklumą.
Siūlome atsisakyti kitų teisės šakų reguliavimo sferai priklausančių klausimų reguliavimo Darbo kodekse. Projekto nuostatas, kurios tik atkartoja kituose teisės aktuose esančias normas, siūlome pašalinti, o naujas arba detalizuojančias normas siūlome perkelti į atitinkamos teisės šakos teisės aktus.
Kitos pastabos
25 str. 1 d. „Darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. “
Ši nuostata reikalauja pranešti apie visas („bet kokias“) vidines ir išorines (pvz., bendros ekonominės padėties) aplinkybes kiekvieną kartą,kai tokios aplinkybės atsiranda, jei yra nors menkiausia tikimybė („galinčias“), kad jos reikšmingai paveiks sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Tai būtų didžiulė administracinė našta tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.
Be to, ši nuostata iš esmės daro beprasmius Projekto 56 str., 57 str. ir 58 str. numatytus įspėjimo terminus, nes apie nutraukimą galinčias nulemti aplinkybes reikalaujama pranešti „laiku“ – kai tik tos aplinkybės atsiranda, o ne kai šalis dėl jų priima sprendimą nutraukti sutartį.
Siūlome šios nuostatos atsisakyti.
28 str. 3 d. „Darbuotojo elgesys ir jo veiksmai darbe darbdavio turi būti vertinami siekiant praktiškai ir visapusiškai įgyvendinti darbo ir šeimos darnos principą. “
Nuostatos turinys nėra aiškus, kadangi darbo ir šeimos darnos principo reikšmė Projekte nėra detalizuota ir paaiškinta. Be to, atrodo, kad ši nuostata dubliuoja 28 str. 1 d. darbdaviui nustatytą įpareigojimą padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus.
Siūlome šios nuostatos atsisakyti.
29 str. 1 d. „Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina darbo funkcijai vykdyti.“
Ši nuostata gali būti suprantama, kaip įpareigojanti darbdavį pasirūpinti darbuotojo bendrosiomis profesinėmis žiniomis, o ne tik apmokyti su konkrečia darbo vieta susijusiais specifiniais klausimais. Taip pat pagal šią nuostatą, jei darbuotojas bet kuriuo metu pasirodo esąs nekompetentingas, gali būti aiškinama kaip darbdavio kaltė („ <…> apmokyti <…> kiek tai būtina darbo funkcijai vykdyti <…>“).
Taip aiškinama nuostata sudarytų didžiulę ir neproporcingą naštą darbdaviui.
Siūlome pakeisti šią nuostatą taip:
„Darbdavys privalo suteikti darbuotojui darbo funkcijai vykdyti būtiną informaciją.“
29 str. 2 d. „Darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jo profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinės ar darbo sąlygų didinti.“
Ši nuostata įpareigoja darbdavį imtis priemonių išvardytiems tikslams pasiekti nepriklausomai nuo darbuotojo norų, padėties (pvz., ketinimo greitu metu išeiti į pensiją) ir darbo sutarties ypatumų (pvz., terminuota sutartis trumpam terminui).
Taip pat pažymėtina, kad šios nuostatos turinys iš esmės skiriasi nuo straipsnio pavadinimo („Darbuotojo profesinio tobulėjimo siekio gerbimas“).
Siūlome pakeisti šią nuostatą taip:
„Darbdavys, kiek tai protingai įmanoma, privalo padėti darbuotojams didinti kvalifikaciją, profesionalumą, gebėjimą prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų.“
30 str. 1 d. „Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama asmenį ar asmenis įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.“
Pagal šią nuostatą tik darbdavys būtų atsakingas už darbuotojų tarpusavio santykius darbe, pašalinant nederamai besielgiančių darbuotojų atsakomybę.
Siūlome pakeisti šią nuostatą taip:
„Darbdavys privalo imtis protingų priemonių siekiant sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama asmenį ar asmenis įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį .“
31 str. 4 d. „Darbuotojo naujovės darbdavio veiklai gerinti ir darbo priemonės turtui ar lėšoms efektyviai panaudoti turi būti skatinamos.
Atlyginimo už jas sąlygos ir skatinimo formos nustatomos darbo teisės normose ir šalių susitarimuose. Darbuotojo sukurti autorių teisių objektai turi būti saugomi ir už jų panaudojimą atlyginama įstatymuose ir susitarimuose nustatyta tvarka.“
Darbdavys yra ekonomiškai suinteresuotas savo ir darbuotojo veiklos gerinimu ir turto efektyviu panaudojimu. Ši deklaratyvi Projekto nuostata nekeičia šalių ekonominės motyvacijos ir yra nereikalinga. Atsižvelgiant į bendrą principą, kad šalys yra laisvos susitarti dėl bet ko, kas nėra draudžiama, antrasis sakinys taip pat yra nereikalingas.
Autorių teises į kūrinius, įskaitant tuos, kurie sukurti atliekant darbo funkcijas, reglamentuoja Autorių teisių ir gretutinių teisių įstatymas, todėl trečias nuostatos sakinys taip pat yra nereikalingas.
Siūlome šios nuostatos atsisakyti.
32 str. 2 d. „Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai.“
Aiškinant pažodžiui, ši nuostata reikštų, kad tais atvejais, kai darbuotojas darbo funkcijos nevykdo (pvz., atsisako dirbti arba negeba atlikti darbo funkcijos dėl kompetencijos stokos), jis nebėra pavaldus darbdaviui.
Pagal nuostatos tekstą darbo užmokestį privaloma mokėti, net jei darbuotojas faktiškai nedirbo, nors ir privalėjo.
Siūlome pakeisti šią nuostatą taip:
„Darbo užmokestis darbuotojui Siūlome pakeisti šią nuostatą taip:
85 str. 3 d. „Pavaldumas darbdaviui reiškia, kad darbdavys turi teisę kontroliuoti ir vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek jo daliai, o darbuotojas privalo paklusti su darbo funkcijos atlikimu susijusiems darbdavio nurodymams ir darbovietėje galiojančiai tvarkai.“
„Darbo užmokestis darbuotojui mokamas tik už laiką, kurį darbuotojas turėjo vykdyti darbo funkciją pagal darbdavio kvietimą dirbti, išskyrus šio straipsnio 4 dalyje nustatytą atvejį. <…>“
Pagal nuostatos tekstą darbo užmokestį privaloma mokėti, net jei darbuotojas faktiškai nedirbo, nors ir privalėjo.
Siūlome pakeisti šią nuostatą taip:
„Darbo užmokestis darbuotojui mokamas tik už laiką, kurį darbuotojas mokamas tik už laiką, kurį darbuotojas turėjo vykdyti ir vykdė darbo funkciją pagal darbdavio kvietimą dirbti, išskyrus šio straipsnio 4 dalyje nustatytą atvejį. <…>“
108 str. 1 d. „1. Užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio darbuotojas, išskyrus prekybinių laivų įgulų darbuotojus, gali būti komandiruojamas laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje:
- pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su Lietuvoje veikiančiu užsakovu;
- dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje;
- dirbti kaip laikinasis darbuotojas.“
Ši nuostata draudžia užsienio darbdaviams siųsti savo darbuotojus komandiruotėn į Lietuvą kitais tikslais nei nurodyta. Tikrovėje tokių tikslų gali būti daugybė, pvz., susitikti su esamais ar potencialiais verslo partneriais arba tirti rinką.
- Siūlome aiškiai nustatyti, kad užsienio darbdaviai gali siųsti savo darbuotojus komandiruotėn į Lietuvą ir kitais tikslais.
142 str. 1 d. „Galimi darbuotojo premijavimo tikslai: <…>“
Ši nuostata gali būti aiškinama kaip draudžianti premijuoti kitais tikslais, pvz., darbuotojo jubiliejaus ar darbo sukakties proga. Toks draudimas nepagrįstai apribotų darbo sutarties šalis ir pažeistų proporcingumo principą.
Siūlome įstatyme numatyti tik būtinus draudimus, pvz., draudimą diskriminuoti, visa kita paliekant šalių nuožiūrai.
[1] Pvz. įmonės informacinių technologijų skyriaus darbuotojai, užtikrinantys įmonės gamybinių, pardavimų, finansų ar kitų verslo sistemų veikimą; įmonės logistikos skyriaus darbuotojai, valdantys žaliavų ir produkcijos pristatymą į įmonę ir iš jos.
[2] http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Across- Europe/Board-level- Representation2
[3] http://eur-lex.europa.eu/procedure/LT/11260?rid=8&qid=1427624948546
[4] http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Across- Europe/Board-level-Representation2
[5] Visa tai yra atspindėta ir Projekto 31 str.
