Lietuvos laisvosios rinkos institutas nuosekliai veikia ekonominės veiklos reguliavimo mažinimo ir darbo santykių srityse. Darbo santykių reglamentavimas yra svarbi ekonominės veiklos dalis, nurodanti, kaip darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dėl ekonominei veiklai būtino resurso – žmogaus proto ir kūno galios – panaudojimo.
Darbo santykių reguliavimas kelia aštrių diskusijų, nes santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio nelaikomi pilnaverte sutartimi, kuria du asmenys laisva valia susitaria abipusiai naudingai bendradarbiauti. Valstybė į aktyvų darbo santykių reglamentavimą įsitraukė XX pradžioje ir greta minimalių darbo sąlygų nustatymo imėsi reglamentuoti ir kolektyvinius darbo santykius. t.y. įtvirtino darbuotojų atstovų teises derantis su darbdaviais. Kolektyvinės derybos turi savo ekonominį pagrindimą, nes didina dalies darbuotojų derybinę galią. Tačiau šiandien pagrindinės paskatos darbuotojų atstovavimu ir kolektyvinėms deryboms kyla iš teisės aktų teikiamų privilegijų kolektyvinių derybų šalims ir darbuotojų atstovams.
Darbuotojų atstovavimas bei kolektyvinių sutarčių reglamentavimas yra svarbi ekonominės veiklos laisvės dalis. Nors kolektyvinės sutartys gali padėti daliai darbuotojų išsiderėti palankesnes sąlygas, tačiau tai, kad sudarius kolektyvinę sutartį užkertama galimybė individualiam susitarimui vertintina neigiamai. Nacionalinių ar šakinių susitarimų gausa apsunkina ekonomikos veikėjų reakciją į greitus pokyčius, mažina ūkio dinamiką. Stabili darbuotojų atstovų padėtis neskatina efektyviau veikti, mažina konkurenciją ir prisideda prie mažesnio pačių darbuotojų pasitenkinimo.
Šioje analizėje apžvelgiamos pagrindinės profesinių sąjungų reglamentavimo ir kolektyvinių sutarčių reglamentavimo problemos bei pateikiamos rekomendacijos reguliavimo tobulinimui.
I. Profesinių sąjungų veiklos reglamentavimas
1.Profesinės sąjungos steigimas įmonėje ir santykiai su kitais darbuotojų atstovais
Profesinės sąjungos steigimas ir darbuotojų atstovavimas
Profesinės sąjungos ir darbo tarybos santykiai
2.Profesinių sąjungų veiklos garantijos ir suteikiamos privilegijos
3.Darbuotojų, darbdavių ir valdžios trišalė socialinė partnerystė
II. Kolektyvinės sutartys ir kolektyviniai darbo santykiai
1.Kolektyvinių sutarčių sudarymas ir šalys
2.Kolektyvinės sutarties sąlygos
Tik sąlygas gerinančios nuostatos
Tik kolektyvinėse sutartyse galimos nuostatos
Rekomendacijos
I. Profesinių sąjungų veiklos reglamentavimas
Profesinės sąjungos yra savanoriškos ir savarankiškos organizacijos, atstovaujančios ir ginančios darbuotojų profesines darbo, ekonomines, socialines teises bei interesus (LR Darbo Kodeksas). Darbuotojų teisę burtis į profesines sąjungas garantuoja LR Konstitucija, Visuotinių žmogaus teisių Deklaracija, Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos, ES direktyvos.
1. Profesinės sąjungos steigimas įmonėje ir santykiai su kitais darbuotojų atstovais
Profesinės sąjungos steigimas ir darbuotojų atstovavimas
Remiantis Profesinių sąjungų įstatymu, teisė jungtis į profesines sąjungas ir dalyvauti jų veikloje suteikiama asmenims, teisėtai dirbantiems pagal darbo sutartį ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikos teritorijoje. Svarbu pažymėti tai, kad darbdavys, jo įgaliotasis atstovas, negali būti jo įmonėje, įstaigoje, organizacijoje veikiančių profesinių sąjungų nariu. Profesinės sąjungos gali steigtis profesiniu, pareigų, gamybiniu, teritoriniu ar kitais pačių profesinių sąjungų nustatytais principais.
Profesinė sąjunga laikoma įsteigta nuo to momento, kai ji turi:
1) ne mažiau kaip 30 steigėjų arba įmonėje, įstaigoje, organizacijoje būtų ne mažiau kaip 30 steigėjų ar jie sudarytų ne mažiau kaip 1/5 dalį visų darbuotojų, tačiau ne mažiau kaip 3 darbuotojai;
2) susirinkime patvirtintus įstatus (statutą);
3) išrinktus vadovaujančiuosius organus.
Įmonės profesinę sąjungą leidžiama įkurti santykinai negausiai darbuotojų grupei. Ši įstatymo nuostata yra kritikuotina, nes ja remiantis nedidelė grupė žmonių turi teisę įsteigti profesinę sąjungą, kuri, pagal Lietuvos Respublikoje galiojančius įstatymus, tampa vienintele darbuotojų atstove neatsižvelgiant į tai, kad galbūt didžioji darbuotojų dalis nėra patenkinta profesinės sąjungos susikūrimu įmonėje ir visiškai nenori būti atstovaujami tokios profesinės sąjungos.
Be to, reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad steigėjais gali būti nebūtinai toje įmonėje dirbantys darbuotojai. Tai yra kritikuotina nuostata, nes tokiu būdu profesinę sąjungą privačioje įmonėje gali įkurti svetimi tai įmonei asmenys, o patys darbuotojai nestos į profesinę sąjungą.
Kalbant apie narystę profesinėse sąjungose reikia paminėti, kad Lietuvos Respublikos Konstitucijos 50 straipsnio 1 dalyje „nustatyta: „Profesinės sąjungos kuriasi laisvai ir veikia savarankiškai. Jos gina darbuotojų profesines, ekonomines bei socialines teises bei interesus.“ Pirmiausia atkreiptinas dėmesys, kad Lietuvos Respublikos Konstitucija pati nurodo, jog darbuotojai į profesines sąjungas jungiasi savanorišku pagrindu tam, kad galėtų organizuotai ginti savo teises. Darbuotojas, kuris stoja į profesinę sąjungą, laisva valia pasirenka šią organizaciją kaip vieną iš savo darbo teisių bei interesų gynimo priemonių. Lietuvos Respublikos Profesinių sąjungų įstatymo 10 ir 11 straipsniuose taip pat yra numatyta, kad profesinės sąjungos atstovauja profesinės sąjungos nariams santykiuose su darbdaviu, jo įgaliotuoju atstovu. Profesinės sąjungos gina savo narių darbo ir ekonomines socialines teises bei interesus. Profesinės sąjungos atstovauja savo nariams (taip pat gali būti darbuotojų kolektyvo atstovais), sudarydamos su darbdaviu kolektyvinę ir kitokias sutartis.
Tuo tarpu Lietuvos profesinės sąjungos periodiškai išreiškia iniciatyvą, kad būtų pakeisti minėti Lietuvos Respublikos Profesinių sąjungų įstatymo straipsniai, kurie neva prieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijos 50 straipsniui ir Profesinių sąjungų įstatyme vienareikšmiškai numatyti, jog profesinės sąjungos atstovauja ne tik savo nariams, bet ir visiems darbuotojams.
Su tokia nuomone sutikti negalima, nes, visų pirma, Konstitucinis teismas nusprendė, kad Profesinių sąjungų įstatymas šia prasme Konstitucijai neprieštarauja, o antra, galima daryti išvadą, kad asmuo, stodamas į profesinę sąjungą, laisva valia pasirenka šią organizaciją kaip vieną iš savo darbo teisių bei interesų gynimo formų, todėl profesinės sąjungos visų pirmiausia atstovauja savo narius.
Žinoma, tam tikrais atvejais profesinei sąjungai niekas nedraudžia ginti visų atitinkamos įmonės, įstaigos ar organizacijos darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai. Būtent tokia galimybė numatyta ir Lietuvos Respublikos Konstitucijoje. Tačiau darbuotojus taip pat gali atstovauti ir darbo tarybos, be to, anaiptol ne visi darbuotojai patys nori būti atstovaujami. Tiek Lietuvos Respublikos, tiek tarptautiniai norminiai aktai pabrėžia savanoriško apsisprendimo principą tampant profesinės sąjungos nariu. Pats darbuotojas laisva valia turėtų spręsti, nori jungtis jis į profesinę sąjungą ar ne.
Kritikuotina ir Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 19 ir 21 straipsnių nuostata, numatanti, kad tuo atveju, jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos, darbuotojų kolektyvo susirinkimas turi teisę ir galimybę darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijas perduoti atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai. Ekonominės veiklos šakos profesinė sąjunga neturi turėti tokių pačių teisių kaip įmonėje veikianti profesinė sąjunga: lankytis įmonėse, gauti įvairią informaciją apie jiems svetimų įmonių veiklą, dalyvauti derybose dėl labai individualių konkretaus kolektyvo ir įmonės susitarimų. Realiai praktikoje įgyvendinus šią nuostatą konkurentams būtų žymiai lengviau sužlugdyti kitų įmonių, o ypač smulkiųjų, verslą. Profesinių sąjungų susivienijimams (šakinėms organizacijoms) ir jų renkamiesiems organams negali būti suteikiamos visos įmonių profesinių organizacijų teisės, kadangi susivienijimas skirtas atstovauti ir ginti profesinių sąjungų organizacijų, o ne profesinių sąjungų narių interesus. Profesinių sąjungų susivienijimų veikla turėtų būti panaši į asociacijų veiklą. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad nė vienas iš tarptautinės teisės aktų profesinių sąjungų susivienijimams profesinių sąjungų teisių neperduoda. Profesinių sąjungų susivienijimai skirti atstovauti profesinių sąjungų teises šakiniu, teritoriniu ar nacionaliniu lygiu santykiuose su valdžios ar valdymo institucijomis bei darbdavių asociacijomis.
Profesinės sąjungos ir darbo tarybos santykiai
Pastaruoju metu Lietuvoje buvo daug diskutuojama, ar profesinės sąjungos turėtų išlikti vienintele darbuotojų interesų atstovavimo forma ir ar darbo tarybos taip pat būtų pajėgios perimti šias funkcijas bei tapti kompetentingais ir siekiančiais kompromisų socialiniais partneriais, kurie kartu su darbdaviais galėtų tapti rimta atsvara valstybės įtakai darbo santykių reguliavimo srityje. Profesinės sąjungos baiminasi rimtos konkurencijos su alternatyviais darbuotojų atstovais – darbo tarybomis ir nori išvengti savo galios susilpnėjimo, kuris gali įvykti įmonėje atsiradus kitam darbuotojus atstovaujančiam organui. Todėl, jų nuomone, įmonėje įsteigus profesinę sąjungą arba kai darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijas perduoda atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbo taryba savo veiklą turėtų pabaigti.
Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 19 straipsnyje numatyta, kad atstovauti darbuotojų teisėms ir interesams bei juos ginti esant darbo santykiams gali profesinės sąjungos. Jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja Darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime. Darbo kodekso 21 straipsnis teigia, kad Darbo taryba turi visas kolektyvinio atstovavimo subjektų teises, jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai. Taigi, akivaizdu, kad profesinės sąjungos turi aiškų prioritetą darbo tarybų atžvilgiu.
Tokia skirtinga darbuotojų atstovų padėtis nėra teisinga ir pagrįsta. Siūlytina keisti Lietuvos Respublikos Darbo kodekso nuostatas numatant, jog darbo tarybą būtų galima steigti įmonėje ir tokiu atveju, kai joje jau yra veikianti profesinė sąjunga. Taip pat būtina numatyti, kad darbo tarybos veikla nepasibaigia, kai įmonėje įkuriama profesinė sąjunga. Profesinė sąjunga ir darbo taryba turėtų ir galėtų veikti įmonėje kartu. Tokia praktika yra susiklosčiusi daugelyje Vakarų Europos valstybių, nes tokiu būdu įtvirtinama kiekvieno darbuotojo pasirinkimo galimybė, kurio darbuotojus atstovaujančio organo jis norėtų būti atstovaujamas. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 135 Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje 5 straipsnyje numatyta, kad turi būti skatinamas bendradarbiavimas tarp įmonėje renkamų darbuotojų atstovų bei atitinkamų profesinių sąjungų ir jų atstovų. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 87 Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo 2 straipsnyje darbuotojams ir darbdaviams be jokių išimčių suteikta teisė be išankstinio leidimo steigti ir stoti į organizacijas, vadovaujantis tik tų organizacijų taisyklėmis. Tos pat Konvencijos 10 straipsniu išaiškinta, kad terminas ,,organizacija” reiškia bet kurią darbuotojų organizaciją, tai yra ne tik profesines sąjungas. Lygiai tokia pati darbuotojų teisė jungtis į organizacijas, o ne į profesines sąjungas įtvirtinta ir Europos socialinės chartijos (pataisytos) 5 straipsnyje.
Kalbant apie darbo tarybas ir būtinumą Lietuvos Respublikos Darbo kodekse įteisinti lygias kūrimosi ir atstovavimo darbuotojams galimybes tiek darbo taryboms, tiek profesinėms sąjungoms reikėtų atkreipti dėmesį ir į argumentą, kad įmonės darbo taryba gali jungti žymiai didesnę įmonės darbuotojų dalį nei nedidelė profesinė sąjunga. Tarkime, 3000 įmonės darbuotojų pasisakė už darbo tarybos įkūrimą jų įmonėje ir išrinko darbo tarybos narius. Išrinkta darbo taryba dirba gerai, kartu su darbdaviu dialogo keliu pasiekia kompromisų ir rezultatų, kartu sprendžia iškylančius klausimus, turi darbuotojų kolektyvo pasitikėjimą. Jei tuo metu įmonėje įkuriama profesinė sąjunga, vienijanti 30 narių, nėra jokio loginio ir moralinio pagrindo, išskyrus grupelės profesinės sąjungos narių ambicijas, automatiškai panaikinti darbo tarybą. Tokiu būdu būtų pažeistos daugumos žmonių teisės bei elementarios demokratijos principas savo reikalus spręsti ir tvarkyti patiems žmonėms, sudarantiems įmonėje daugumą.
2. Profesinių sąjungų veiklos garantijos ir suteikiamos privilegijos
Pagrindinis profesinių sąjungų kaip darbuotojų atstovų tikslas – ginti darbuotojų socialinius, darbo ir ekonominius interesus. Valdžia tam, kad profesinės sąjungos galėtų tinkamai ir veiksmingai atlikti savo funkcijas, įstatymu suteikė joms tam tikras garantijas ir tuo pačiu tam tikras privilegijas.
Profesinių sąjungų veiklos garantijas galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:
a)Profesinių sąjungų, kaip darbuotojus atstovaujančių organizacijų, garantijos.
b)Profesinių sąjungų vadovybės ir jos narių (t.y. profesinių sąjungų narių, išrinktų į renkamuosius organus) turimos garantijos.
a) Profesinių sąjungų, kaip organizacijų, turimos garantijos įtvirtintos Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatyme, kuriame numatyta, jog valstybės organams, darbdaviams, jų įgaliotiems atstovams, įmonės, įstaigos, organizacijos valdymo organams, administracijai, pareigūnams, politinėms partijoms ir kitoms visuomeninėms organizacijoms draudžiama kištis į profesinių sąjungų vidaus reikalus. Profesinių sąjungų veikla negali būti administracine tvarka nutraukta ar laikinai sustabdyta. Darbdaviui ir jo įgaliotam atstovui draudžiama organizuoti ir finansuoti organizacijas, siekiančias trukdyti profesinių sąjungų veiklą, ją nutraukti ar kontroliuoti. Profesinės sąjungos turi teisę reikalauti iš darbdavio panaikinti jo sprendimus, kurie pažeidžia Lietuvos Respublikos įstatymų numatytas darbo, ekonomines bei socialines profesinių sąjungų narių teises. Šios garantijos užtikrina tam tikrą profesinių sąjungų nepriklausomumą ir veiklos laisvę.
b) Kritikuotina situacija dėl profesinių sąjungų vadovybės, t.y. profesinių sąjungų narių, išrinktų į rankamuosius organus garantijų ir privilegijų, kurios yra gausios ir įtvirtintos įstatyme, tačiau ne visada pagrįstos.
–
Privilegijos atleidžiant iš darbo. Darbo kodekso
134 straipsnyje numatyta, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (t.y. į darbo tarybą arba profesinės sąjungos atstovaujamąjį organą), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal šio Kodekso 129 straipsnį (t.y. darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) be išankstinio to organo sutikimo.
Profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkas jų kadencijos laikotarpiu taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą (t.y. kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos) be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo.
Darbo kodekso 135 straipsnyje numatyta, jog kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus net ir tuo atveju, kai jų kvalifikacija yra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.
– Papildomos nedarbo dienos. Darbo kodekso 183 str. 3 dalyje yra numatyta, kad įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkami darbuotojai atleidžiami nuo darbo iki šešių darbo dienų per metus kvalifikacijai kelti, dalyvauti profesinės sąjungos renginiuose.
Pagal Profesinių sąjungų įstatymo 13 str. 3 dalį darbdavys sudaro sąlygas darbuotojų profesinės sąjungos narių švietimui. Kolektyvinėje sutartyje šiam tikslui gali būti numatomas tam tikras lėšų procentas nuo darbo užmokesčio fondo. Darbuotojo ir profesinės sąjungos prašymu darbdavys suteikia darbuotojui nemokamas iki 3 dienų atostogas per metus švietimui ir mokymuisi.
– Apribojimai skirti drausmines nuobaudas. Remiantis Profesinių sąjungų įstatymo 21 straipsnio 2 dalį, skirti įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkamojo organo nariams drausmines nuobaudas – išskyrus drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo – reikia išankstinio profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo. Darbo kodeksas tiesiogiai nenustato reikalavimo gauti profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo skiriant kitas drausmines nuobaudas, tačiau Darbo kodekso 240 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. Būtent toks atvejis ir yra nustatytas Profesinių sąjungų įstatymo 21 straipsnio 2 dalyje.
– Privilegijos pasibaigus renkamų pareigų laikui. Profesinių sąjungų įstatymo 21 str. 2 ir 3 dalyse numatyta, jog profesinių sąjungų nariams, atleistiems iš darbo dėl jų išrinkimo į renkamąsias pareigas profesinių sąjungų organizacijose, pasibaigus renkamųjų pareigų įgaliojimams, suteikiamas pirmesnis darbas (pareigos), o jeigu jo nėra, – kitas lygiavertis darbas (pareigos) toje pačioje arba darbuotojo sutikimu kitoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojas, išrinktas į renkamuosius tos įmonės, įstaigos, organizacijos profesinės sąjungos organus ir dėl to nutraukęs darbo santykius, prilyginamas tos įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojui ir jam taikomos socialinės garantijos visą renkamųjų pareigų ėjimo laiką.
Apibendrinus visas profesinių sąjungų renkamųjų organų narių garantijas ir privilegijas, galima teigti, kad profesinės sąjungos ar jos renkamojo organo narys įmonėje turi ypatingą statusą. Tai negali būti vertintina teigiamai – išimtys ir privilegijos, numatomos darbuotojams, išrinktiems į darbuotojų atstovaujamuosius organus, pažeidžia asmenų lygiateisiškumo principą. Tokia nuostata sudaro sąlygas darbuotojams piktnaudžiauti užimama padėtimi, išvengiant atsakomybės už pažeidimus. Reikia atkreipti dėmesį, kad nors Darbo kodekse yra numatyta, jog darbdavys turi teisę teismo tvarka ginčyti darbuotojams atstovaujančio organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą, teismas gali panaikinti tokį sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Tačiau bylinėjimasis yra ilgas procesas, galintis trukti net ne vienerius metus. Bylinėjimosi metu darbdavys privalo savo ir kitų darbuotojų sąskaita išlaikyti savo įmonėje tą darbuotoją.
Neigiamai vertintina ir tai, kad darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, net būdami žemesnės kvalifikacijos, turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti net ir prieš darbuotojus, kurie augina vieni vaikus iki 16 metų, prižiūri pirmos ar antros grupės invalidus bei kitus socialiai pažeidžiamus asmenis. Tai nėra teisinga ir pagrįsta, nes ši nuostata diskriminuoja kitus darbuotojus, kurie nėra darbuotojus atstovaujamojo organo nariai ir kitų darbuotojų reakcija į minėtų nuostatų taikymą praktikoje dažnai yra labai negatyvi.
Daug problemų praktikoje gali sukelti ir profesinių sąjungų atstovaujamųjų organų narių privilegija, kai profesinių sąjungų nariams, atleistiems iš darbo dėl jų išrinkimo į renkamąsias profesinių sąjungų organų pareigas, pasibaigus įgaliojimams jas eiti, suteikiamas pirmesnis darbas ar pareigos, o jo nesant – kitas lygiavertis darbas ar pareigos toje pačioje arba darbuotojo sutikimu – kitoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Šios garantijos įgyvendinimo mechanizmo nėra, be to, pareiga grąžinti darbuotoją į ankstesnes pareigas sukelia didelių neaiškumų darbdaviui, nes jam tenka rinktis, ar į išrinkto darbuotojo vietą laikinai priimti naują darbuotoją, kurį, grįžus senajam, reikės atleisti, arba visą laiką laikyti rezervuotą darbo vietą darbuotojui, išrinktajam į profesinės sąjungos renkamuosius organus. Abiem atvejais darbdaviui teks patirti papildomas išlaidas, nes Lietuvos Respublikos įstatymai dažnu atveju labai nelanksčiai reglamentuoja terminuotų darbo sutarčių sudarymą, taip pat darbdavys patirs daug išlaidų išmokėdamas išeitines išmokas.
Praktikoje problema yra ir tai, kad kelerius metus išbuvęs profesinės sąjungos renkamojo organo nariu, darbuotojas gali iš dalies arba visiškai prarasti savo kvalifikaciją ir nebesugebėti dirbti savo ankstesniojo darbo. Tai gali turėti itin neigiamą įtaką tiek konkrečiam darbdaviui, tiek ir visai visuomenei – pavyzdžiui, jei po kelių metų pertraukos dėl veiklos profsąjungoje į darbą grįžta kvalifikaciją praradęs medikas. Taip pat šios nuostatos taikymas praktikoje gali sukelti problemų, nes iškyla daug neaiškumų dėl pirmesnio darbo ir lygiaverčio darbo suteikimo sąvokų išaiškinimo tuo atveju, kai pirmesnis darbas gali būti iš viso panaikintas, o lygiavertis darbas turėtų būti vertinamas pagal visas būtinas darbo sąlygas.
Siūlytina atkreipti dėmesį ir į tai, kad nors dalį garantijų ir privilegijų Darbo kodeksas suteikia ne kiekvienam profesinės sąjungos nariui, o tik darbuotojams, kurie išrinkti į profesinių sąjungų atstovaujamuosius organus, praktikoje iškyla piktnaudžiavimo problema – profesinės sąjungos susikuria tiek daug įvairių atstovaujamųjų organų (moterų taryba, jaunimo reikalų komitetas ir pan.), kad į juos išrenkama didžioji dalis profesinės sąjungos narių.
Kritikuotina darbdaviui įstatymuose numatyta pareiga suteikti renkamų profesinių sąjungų organų nariams nedarbo dienų kvalifikacijai kelti ar dalyvauti profesinių sąjungų renginiuose. Kiekviena papildoma nedarbo diena darbdavio sąskaita darbdaviui reiškia papildomas išlaidas. Kiekvienas renkamas profesinės sąjungos organo narys nedarbo dieną nedirba, nesukuria produkto, kurį galima parduoti rinkoje ir darbdavys negauna pajamų, todėl darbo užmokestį nedarbo dieną gaunantiems asmenims ir mokesčius už juos turi uždirbti kiti darbuotojai.
Apibendrinant galima teigti, kad Lietuvos Respublikos įstatymai suteikia profesinių sąjungų nariams itin daug garantijų ir privilegijų, kurių įgyvendinimas kainuoja kitai darbo teisinio santykio šaliai – darbdaviui, nes nuo jo ekonominės ir finansinės gerovės priklauso darbuotojų darbo užmokestis, darbo sąlygos ir net visos šalies ekonominė padėtis. Todėl darbdavių nepasitenkinimas profesinių sąjungų veikla kyla ne tik dėl profesinių sąjungų tiesioginės veiklos, bet ir dėl papildomų išlaidų ar nepatogumų, kuriuos sukelia įstatyminės profesinių sąjungų privilegijos. Todėl tikslinga peržiūrėti Darbo kodeksą atsisakant profesinių sąjungų narių garantijų ir privilegijų. Šios garantijos ir privilegijos galėtų būti numatytos konkrečių įmonių kolektyvinėse sutartyse, atsižvelgiant į šių įmonių specifiką ir finansinę padėtį.
3. Darbuotojų, darbdavių ir valdžios trišalė socialinė partnerystė
Socialinės partnerystės apibrėžimai skirtingose valstybėse skiriasi, tačiau visoms joms būdingas bendras bruožas – derybos, kuriose yra gerbiami derybų dalyvių interesai bei ieškomas sprendimas, kuris patenkintų visus derybų atstovus. Socialinė partnerystė apibrėžiama kaip dvipusiai, tripusiai ar įvairiapusiai susitarimai, įtraukiantys darbdavius (darbdavių organizacijas), profesines sąjungas ir/ar valdžios atstovus (tiek nacionalinio, tiek regioninio masto), ir/ar įvairias nevyriausybines organizacijas. Nevyriausybinių organizacijų įtraukimas ir aktyvesnio vaidmens politikos formavime suteikimas yra pagrindžiamas tuo, kad šios organizacijos gali pagerinti viešosios politikos kokybę, kadangi jos turi geresnį tam tikrų socialinių problemų supratimą. Įsitraukimą į socialinę partnerystę dar galima būtų aiškinti ir kaip pakitusios ideologijos pasekmę – nuo konfrontacijos prie bendradarbiavimo.
Pagrindinis argumentas už socialinę partnerystę yra tas, kad ji mažina konfliktą bei atneša ekonominę naudą. Valdžios interesas socialinėje partnerystėje yra susijęs su tuo, jog socialinės partnerystės mechanizmas padeda mažinti įtampą priimant socialiai jautrius sprendimus, o valstybės biudžetą nuolatos lydi spaudimas pagrįsti savo sprendimus bei išlaidas socialinei politikai. Darbdaviai ar profesinės sąjungos noriai įsitraukia socialinę partnerystę todėl, kad taip siekiama įtvirtinti ar išlaikyti svarbų vaidmenį visuomenėje bei daryti įtaką socialinės politikos sprendimams.
Pastarojo meto tyrimai rodo, kad sėkmingiems socialinės partnerystės atvejams (ilgai trunkantiems ar atnešantiems jaučiamą naudą) būdingi trys ypatumai: (1) kyla iš poreikio spręsti svarbią problemą (atsikūrimas po karo (Austrija, Vokietija ir Olandija), infliacija (Airija 1987 m. ar Italija 1993 m.), darbdavių ir darbuotojų konfliktai (Švedija apie 1930 m.)), (2) partneriai turi sutarti dėl to, kaip vienas ar kitas sprendimas veikia ekonomiką bei (3) partneriai turi išlaikyti savo derybų nuostatas. Derybų resursai taip pat neturėtų būti skiriami klausimams, dėl kurių partneriai niekada nebus linkę susitarti ar kurie yra skirtingai suvokiami ir aiškinami.
Socialinės partnerystės santykiai gali būti derybos, konsultacijos ar informavimas. Šias funkcijas galima apibūdinti kaip:
a) derybos – šalių, turinčių skirtingus ar prieštaraujančius interesus, iniciatyva pasiekti bendrą susitarimą;
b) konsultacija:
– asistavimas kompetentingai institucijai priimant sprendimą;
– diskusijos tarp socialinių partnerių dėl bendrų susitarimų priėmimo;
c) informavimas:
– pasikeitimas nuomonėmis tarp socialinių partnerių;
– vienpusė nuostata reiškianti vieno socialinio partnerio pareigą teikti informaciją darbo, socialiniais ir ekonominiais klausimais.
Labiausiai paplitusi kritika teigia, kad socialinė partnerystė yra nedemokratiška ir nereprezentatyvi. Nei dvišalė, nei trišalė ar daugiašalė partnerystė demokratinėje visuomenėje negali pakeisti įstatymų leidžiamosios valdžios prerogatyvų ir galių. Įstatymų darybos procese socialinė partnerystė daugiausia gali būti tik įstatymų leidybos patariamuoju dariniu.
1994 m. birželio 23 d. Lietuvos Respublikos Seimas nutarimu Nr. I-507 ratifikavo 1976 m. Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) 144 konvenciją. Konvencijos 2 straipsnyje nurodoma, kad kiekviena TDO narė, kuri ratifikuoja šią konvenciją, įsipareigoja įgyvendinti procedūras, garantuojančias efektyvias vyriausybės, darbuotojų ir darbdavių atstovų konsultacijas TDO veiklos klausimais. Taigi trišalį socialinių partnerių bendradarbiavimą išplėsti nacionaliniame lygmenyje pirmiausia skatino TDO.
Tokiu būdu, Lietuvos Respublikos Trišalė taryba ir buvo sukurta, visų pirma, tam, kad atitiktų aukščiau minėtą TDO konvenciją. Vyriausybė vaidina svarbiausią vaidmenį Trišalėje taryboje. Trišalė taryba aptaria, įvertina ir sprendžia socialines, ekonomines ir darbo problemas. Valdžia yra įpareigota konsultuotis su Trišale taryba ir pateikti jos išvadas teisės aktų projektų aptarimui Seime. Trišalės tarybos darbo principai: šalių lygiateisiškumas, veiklos reguliavimas, bendras sutarimas priimant sprendimus bei sprendimų rekomendacinis pobūdis šalims.
Lietuvoje trišalė socialinė partnerystė yra daug labiau išvystyta nei dvišalė vien tarp darbdavių ir profesinių sąjungų. Valdžia vaidina aktyvų vaidmenį, todėl socialinis dialogas Lietuvoje yra kuriamas „iš viršaus į apačią“, o tai reiškia ne vien, kad trišalis bendradarbiavimas yra labiau išvystytas nei dvišalis, bet ir tai, kad susitarimai vykdomi teisės aktų tvarka, o ne tik savanoriškų susitarimų pagrindu.
Nėra tikslios informacijos apie tai, kiek reprezentatyvios Lietuvoje šiandien yra keturios darbdavius Trišalėje taryboje atstovaujančios organizacijos ir trys pagrindinės profesinių sąjungų organizacijos. Šaltinių teigimu, Trišalėje Taryboje atstovaujama iki 1 proc. įmonių bei apie 15 proc. darbuotojų. Socialiniai partneriai sutaria dėl būtinybės įkurti nuoseklius informacijos apie atstovaujančias organizacijas registrą.
Lietuvoje Trišalei tarybai siekiama susitarimo tarp atskirų šalių forumo statuso. Beveik politinės susitarimo institucijos statuso. Dėl reprezentatyvumo stokos tikslinga mažinti politinį Trišalės tarybos vaidmenį. Būdama trinarė – tik tris struktūruotas visuomenės interesų grupes atstovaujanti institucija – praktiškai priima arba nepritardama blokuoja sprendimus, kurie gyvybiškai svarbūs joje neatstovaujamoms socialinėms grupėms.
Trišalė taryba Lietuvoje taip pat veikia, kaip ekspertinė institucija (pateikia nuomonę, dėl socialinės politikos pasekmių socialiniams partneriams). Šią Trišalės tarybos funkciją reiktų stiprinti. Trišalė taryba, kaip ekspertinė institucija, gali veikti ir nereprezentatyviai, tačiau sprendimai turi būti argumentuoti, sudaryta galimybė pridėti atskirąją nuomonę. Šiuo atveju ji veiktų labai konkurencingoje patariamųjų institucijų, analitikų aplinkoje. Tokiu atveju Trišalės tarybos veiklą būtų galima išplėsti naujais formalius kriterijus atitinkančiais nariais ir formuoti platesnę socialinių, ekonominių reikalų tarybą, kuri turėtų rekomendacinį balsą.
II. Kolektyvinės sutartys ir kolektyviniai darbo santykiai
2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas šiek tiek pakeitė darbo santykių teisinį reguliavimą. Nuo centralizuoto darbo santykių reglamentavimo buvo bandoma pereiti prie labiau decentralizuoto. Tokio bandymo decentralizuotai sureguliuoti darbo santykius pasekmė yra tai, kad apie 20 procentų Darbo kodekso straipsnių nukreipia atitinkamus darbo klausimus spręsti kolektyvinėmis sutartimis. Pavyzdžiui, įmonėms aktualius klausimus dėl darbuotojų materialinės atsakomybės, terminuotų darbo sutarčių, reglamentuojančių nuolatinio pobūdžio darbą, sudarymo, nemokamų atostogų dėl įvairių asmeninių priežasčių suteikimo, suminės darbo laiko apskaitos, vidaus darbo tvarkos taisyklių ir kitus galima išspręsti tik įmonėje pasirašius kolektyvinę sutartį – vieną iš darbo santykių reguliavimo formų. Valstybė tokiu būdu siekia Lietuvoje skatinti socialinį dialogą tarp darbuotojų ir darbdavių. Deja, ne visai sėkmingai.
Kolektyvinės sutartys Vakarų valstybėse imtos sudarinėti XIX amžiaus viduryje, kai abi socialinių darbo santykių šalys ėmė siekti tam tikrų bendrų sprendimų, įtvirtintų sutartyje. Tačiau šių sutarčių teisinis reguliavimas įtvirtintas tik XX amžiaus antrojoje pusėje. Kolektyvinių sutarčių pagrindinis uždavinys buvo darbo sąlygų gerinimas, todėl tradiciškai darbuotojai prisiima pareigą išsaugoti socialinę taiką (atsisakyti streikuoti, jei bus savo laiku vykdomos visos kolektyvinėje sutartyje numatytos sąlygos).
Vakarų Europos valstybėse kolektyvinė sutartis vadinama bendru pavadinimu – collective agreement, arba collective bargaining agreement. Šių kolektyvinių sutarčių lygiai labai aiškiai skiriami pagal veikimo sferą – pavyzdžiui, sutartis visos valstybės lygiu, pramonės šakos lygiu, įmonės lygiu ir t.t. Vakarų Europos valstybėse paprastai kolektyvinės sutartys valstybės ar pramonės šakos lygiu sudaromos tik su profesinėmis sąjungomis, o kolektyvinės sutartys įmonės lygiu – su darbuotojų atstovais (pavyzdžiui, darbo taryba) konkrečioje įmonėje.
Lietuvoje kolektyvinės sutartys gali būti šios:
– kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė);
– šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu) ar teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis;
– įmonės ar jos struktūrinio padalinio lygiu sudaryta įmonės kolektyvinė sutartis.
Darbo Kodekso VIII skyrius reglamentuoja nacionalinių, šakinių ir teritorinių kolektyvinių sutarčių sudarymą. Kaip numato Darbo Kodekso 50 straipsnis, nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbdavių organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.).
Šakos kolektyvinė sutartis nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas. Teritorinė kolektyvinė sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas. Nacionalinės kolektyvinės sutarties šalys yra centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavių organizacijos. Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos, paslaugų, profesijos) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos. Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje (savivaldybėje, apskrityje) veikiančios profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.
Darbo kodeksas nenustato nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties turinio. Tik pabrėžiama, kad šakos kolektyvinė sutartis nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas (DK 50 str. 2 d.); o teritorinė kolektyvinė sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas (DK 50 str. 3 d.).
Svarbi nuostata yra tai, kad kai įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys, taikomos tos sutarties nuostatos, kurios numato palankesnes sąlygas darbuotojams. Ši nuostata, viena vertus, įtvirtina besąlygišką kolektyvinių sutarčių galimybę tik gerinti darbuotojų sąlygas, tačiau, kita vertus, visai nepagrįstai konstatuoja, kad bet kuri geresnė sąlyga daliai darbuotojų yra geresnė ir visiems darbuotojams. Didelė konflikto galimybė iškyla šakinei sutarčiai ėmus galioti visai pramonės šakai, nes tada nustotų galioti kiti darbdavio ir darbuotojų susitarimai individualiose įmonėse, pavyzdžiui dėl ilgesnių viršvalandžių ar kitų darbo laiko aspektų, kurie galėtų būti vertinami, kaip bloginantys darbuotojų padėtį, palyginus su šakine sutartimi.
1. Kolektyvinių sutarčių sudarymas ir šalys
Šakinės, teritorinės ar nacionalinės kolektyvinės sutartys nėra populiarios Lietuvoje. Tai pačiai ekonominei šakai ar tam pačiam regionui priklausančios įmonės nėra vienodai ekonomiškai stiprios ir nėra įmanoma taikyti vienodų verslo ir darbo santykių sugriežtinimo ar apribojimo sąlygų, kokios būtų numatytos bendroje šakos, teritorinėje ar nacionalinėje kolektyvinėje sutartyje.
Didelė kliūtis sudaryti kolektyvines sutartis šakos lygmenyje taip pat yra ta, kad Lietuvoje trūksta stiprių, pajėgių derėtis ir norinčių bei sugebančių eiti į kompromisus profesinių sąjungų organizacijų, o ir Lietuvos darbdavių asociacijos suvokia save labiau kaip verslo interesus atstovaujančias organizacijas, o ne kaip darbdavių atstovus, įgalintus pasirašyti kolektyvines sutartis. Be to, didelės dalies darbdavių organizacijų įstatuose netgi nėra numatyta, kad jos, kaip asociacijos atlieka ir darbdavių organizacijos funkcijas bei atstovauja ir gina savo narių interesus darbo bei socialinių santykių srityje ir, esant reikalui, turi teisę pasirašyti šakines ar teritorines kolektyvines sutartis.
Remiantis Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso 52 straipsniu, nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis taikoma įmonėse, kurių darbdaviai:
– buvo sutartį pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai;
– prisijungė prie šių asociacijų po sutarties pasirašymo.
Remiantis šia Darbo Kodekso nuostata tuo atveju, jeigu šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties nuostatos yra svarbios atitinkamai gamybos šakai, profesijai, socialinės apsaugos ir darbo ministras gali praplėsti šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties ar atskirų jos nuostatų taikymo sritį, nustatydamas, kad tas susitarimas taikomas visai šakai, profesijai, paslaugų sričiai ar tam tikrai teritorijai, jeigu tokį reikalavimą pateikė viena ar keletas dalyvaujančių šakos ar teritorinėje kolektyvinėje sutartyje darbuotojų arba darbdavių organizacijų.
Ši nuostata vertintina neigiamai. Lietuvos Respublikos Darbo kodekse numatytas Socialinės apsaugos ir darbo ministrui suteikiamas teisės išplėsti tam tikrų kolektyvinių susitarimų nuostatų galiojimą Lietuvos teisės sistemoje yra ydingas, nes Socialinės apsaugos ir darbo ministras įstatymų nustatyta tvarka ir taip gali priimti teisės aktus, esančius ministerijos kompetencijoje nesikišdamas į sutartinius santykius.
Be to, Darbo kodekse Socialinės apsaugos ir darbo ministrui yra suteikta kolektyvinės sutarties praplėtimo teisė tuo atveju, jei prašymą dėl tokio sprendimo priėmimo yra išreiškusi bent viena darbuotojų ar darbdavių organizacija. Tačiau pagal šią taisyklę nėra atsižvelgiama į kitos sutarties šalies valią, nors kiekvienas asmuo turi teisę sudaryti atitinkamo turinio sutartį ar jos nesudaryti. Tokios įstatymo taisyklės menkina galimybes sudaryti aukštesnio nei įmonės lygio kolektyvines sutartis ir silpnina tų sutarčių galimą reikšmę. Taip pat yra visai nepagrįsta ir nelogiška įmonėms, kurios nėra kolektyvinę sutartį pasirašiusios darbdavių organizacijos narės, prievarta primesti visai kitų kolektyvinių darbo santykių šalių pasirašytos sutarties nuostatas.
Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso IX skyrius reguliuoja klausimus, susijusius su įmonės kolektyvine sutartimi. Svarbu pažymėti, kad įmonės kolektyvinė sutartis Lietuvoje yra populiaresnė negu nacionalinė, šakinė ar teritorinė kolektyvinė sutartis, nors ir šių kolektyvinių sutarčių skaičius Lietuvoje vis tiek yra labai menkas.
Lietuvoje iki 2009 metų liepos buvo sudaryta vos viena – lengvosios tekstilės pramonės šakinė sutartis.
Remiantis Darbo kodekso 59 straipsniu, įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties.
Ketinant pasirašyti įmonės kolektyvinę sutartį susiduriama su problema, kas gali atstovauti darbuotojams kolektyvinėse derybose ir viso darbuotojų kolektyvo vardu pasirašyti kolektyvinę sutartį. Tradiciškai darbuotojams atstovauja profesinės sąjungos, tai nustato ir Darbo kodeksas. Tačiau apie aštuoniasdešimt procentų Lietuvos įmonių neturi veikiančių profesinių sąjungų. Todėl, siekiant įgyvendinti Darbo kodekso nuostatas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo, Darbo kodekse įtvirtinta, kad darbo taryba sudaroma ir tuo pačiu gali pasirašyti įmonės kolektyvinę sutartį tais atvejais, kai įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai.
Ši nuostata yra vertintina kaip diskriminacinė darbo tarybų atžvilgiu ir siūlytina, kad darbo taryba įmonėje turėtų tokias pačias teises kaip ir profesinė sąjunga. Darbo tarybą turėtų būti galima įmonėje kurti ir tokiu atveju, kai įmonėje jau yra veikianti profesinė sąjunga. Darbo taryba ir profesinė sąjunga galėtų veikti įmonėje kartu, o kilus tarp jų konfliktui ar nepasiekiant susitarimo, galutinį sprendimą turėtų priimti darbuotojų kolektyvas. Darbuotojų kolektyvas taip pat turėtų spręsti, kas – darbo taryba ar profesinė sąjunga juos – atstovaus pasirašant įmonės kolektyvinę sutartį.
Taigi, verta pažymėti, kad teisinga būtų pakeisti Darbo kodeksą ir numatyti, jog darbo taryba ir profesinė sąjunga galėtų kartu veikti įmonėje, o darbuotojų susirinkimas (konferencija) turėtų nuspręsti, kuris iš jų – profesinė sąjunga ar darbo taryba – pasirašys įmonės kolektyvinę darbo sutartį. Lietuvos profesinės sąjungos, bijodamos prarasti savo įtaką, priešinasi šiam pasiūlymui.
Kaip buvo minėta, praktikoje kolektyvinės sutartys nėra dažnai sudaromos. Tam yra daug įvairių priežasčių. Visų pirmiausia paminėsime gana sudėtingą ir įstatymų pernelyg smulkmeniškai reglamentuotą kolektyvinių derybų ir kolektyvinių sutarčių sudarymo mechanizmą.
Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso 48 straipsnis numato, kad kolektyvinių darbo santykių subjektai ir jų atstovai savo interesus derina ir ginčus sprendžia derybų būdu. Pageidaujanti derėtis šalis privalo prisistatyti kitai derybų šaliai. Prisistatymas turi būti pateiktas raštu. Jame nurodoma, dėl ko šaukiamos derybos. Derybų siekianti šalis turi pateikti aiškiai suformuluotus reikalavimus arba pasiūlymus. Šalys susitaria dėl derybų pradžios ir tvarkos. Jei šalys nesusitarė dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites po to, kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms. Kolektyvinės derybos turi būti vedamos sąžiningai ir nevilkinamos. Kolektyvinės sutarties šalys ir jų atstovai turi teisę pareikalauti iš kitos šalies pateikti informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais. Informacija turi būti pateikiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pareikalavimo dienos, jei šalys ar jų atstovai nesusitarė kitaip. Šalis, kuri privalo pateikti informaciją, turi teisę reikalauti, kad kita šalis neskelbtų pateiktos informacijos kitais tikslais. Kita šalis, atskleidusi neskelbtiną informaciją, atsako įstatymų nustatyta tvarka. Šalys konsultuojasi dėl gautos informacijos, įteiktų reikalavimų patenkinimo ir jų vykdymo tvarkos, derybų eigos ir kitais klausimais. Jei šalys nėra nusprendusios kitaip, derybos laikomos baigtomis, kai pasirašoma kolektyvinė sutartis, surašomas nesutarimų protokolas arba kai viena iš šalių perduoda kitai šaliai raštu pranešimą apie tai, kad pasitraukia iš derybų.
Darbo kodekso 62 straipsnis numato, kad įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys paritetiniais pagrindais sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo data laikoma kolektyvinių derybų pradžia. Pradėdamos derybas šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją, jos pateikimo terminus, įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimo tvarką bei jo parengimo terminus. Jei nesusitariama dėl privalomos pateikti informacijos, projekto rengimo tvarkos, derybų terminų, įmonės kolektyvinės sutarties turinio, surašomas nesutarimų protokolas. Jame nurodomos šalių siūlomos priemonės, būtinos nesutarimų priežastims pašalinti, ir nustatomas derybų atnaujinimo terminas. Šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Jei šis nepritaria pateiktam projektui, tai nusprendžia arba pradėti derybas iš naujo, arba inicijuoti kolektyvinį darbo ginčą. Jeigu darbuotojų susirinkimas (konferencija) įmonės kolektyvinės sutarties projektui pritaria, sutartį pasirašo darbdavio ir darbuotojų atstovai. Darbuotojų susirinkimas yra teisėtas, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė įmonės (struktūrinio padalinio) darbuotojų, o konferencijoje ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų. Jeigu į susirinkimą (konferenciją) nesusirenka nurodytas darbuotojų (delegatų) skaičius, tai ne vėliau kaip per penkias dienas turi būti sušauktas pakartotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Susirinkimas laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvavo ketvirtadalis darbuotojų, o konferencija jeigu joje dalyvavo pusė delegatų. Įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka darbuotojų susirinkimas gali būti šaukiamas įmonės struktūriniuose padaliniuose. Balsavimų rezultatai nustatomi pagal šiuose susirinkimuose gautų balsų skaičių. Sprendimai priimami darbuotojų susirinkimo (konferencijos delegatų) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu dalyvaujančiųjų balsų dauguma.
Darbo kodeksas pernelyg smulkmeniškai ir imperatyviai reguliuoja derybų dėl kolektyvinės sutarties sudarymo eigą. Tačiau reali situacija yra tokia, kad dažniausiai kolektyvinės sutarties sudarymo nori darbuotojų organizacija – profesinė sąjunga. Tokiu būdu ji tikisi esamiems nariams parodyti, kad „kažką dirba jų naudai“, o taip pat ir pritraukti daugiau naujų narių. Gavęs profesinės sąjungos prisistatymą, darbdavys neturi pasirinkimo – įstatymas imperatyviai priverčia jį pradėti kolektyvines derybas neatsižvelgiant, nori jis to, ar ne. Taigi, darbdavys ne gali, o privalo derėtis su profesine sąjunga. Jau vien tuo yra pažeidžiamas laisvanoriškas bet kokios rūšies sutarčių sudarymo principas. Be to, darbdavys privalo pateikti darbuotojų atstovams (dažniausiai profesinėms sąjungoms) su visais derybų klausimais susijusią informaciją. Tačiau dažnu atveju ši informacija gali būti labai konfidenciali ir tokios informacijos, kurią galbūt žino tik įmonės savininkai ir vadovas, atskleidimas gali padaryti ypač didelės žalos įmonei. Darbo kodekse numatyta garantija, kad „šalis, atskleidusi neskelbtiną informaciją, atsako įstatymų nustatyta tvarka“ yra pernelyg silpna apsaugoti darbdavį nuo konfidencialios informacijos nutekėjimo.
Kaip jau buvo minėta anksčiau, kolektyvinių sutarčių sudarymas įmonėse, pramonės šakose ar regionuose nėra labai įprastas reiškinys. Nepaisant to, kad teisinė bazė kolektyvinių sutarčių sudarymui egzistuoja jau daugiau nei 10 metų, tik apie 8 proc. Lietuvos įmonių yra sudariusios kolektyvines sutartis ir tai veikiančių nuo senų laikų, o naujai įsteigtose įmonėse jos sudaromos retai. Didelėse įmonėse kolektyvinės sutartys sudaromos dažniau nei mažose ir vidutinėse.
Tokį nedidelį kolektyvinių sutarčių skaičių Lietuvoje sąlygoja sumažėjęs profesinių sąjungų narių skaičius. Šiuo metu maždaug tik 10-15 proc. visų darbuotojų priklauso įvairioms profesinėms sąjungoms, o iki 2003 m. sausio 1 d. galioję įstatymai neleido sudaryti kolektyvinės sutarties įmonėje, kur nėra veikiančios profesinės sąjungos. Darbuotojai į profesines sąjungas stoja nenoriai iš dalies dėl to, jog netiki, kad profesinės sąjungos yra pakankamai stiprios, kad galėtų realiai atstovauti darbuotojus bei ginti jų interesus, o iš dalies, dėl to, jog mano, kad profesinės sąjungos yra sovietinių laikų palikimas.
Dar viena problema, kad profesinės sąjungos daugiausiai koncentruojasi didelėse įmonėse ir nesikuria smulkiose ir vidutinėse. Tik 2-3 proc. visų smulkių ir vidutinių įmonių yra sudarytos kolektyvinės sutartis.
Net ir tuo atveju, jei įmonėje ar pramonės šakoje sudaroma kolektyvinė sutartis, joje dažniausiai įtvirtinamos tik deklaratyvios nuostatos, o ne konkretūs šalių įsipareigojimai.
2. Kolektyvinės sutarties sąlygos
Kolektyvinės sutarties turinį sudaro jos sąlygos. Sąlygos – tai kiekvienas susitarimas dėl šalių tarpusavio teisių, pareigų, kitais su sutartimi ar jos vykdymu susijusiais klausimais. Sudarančios sutartį šalys susitaria dėl tarpusavio teisių ir pareigų, jų vykdymo būdų, terminų, ginčų sprendimo būdų ir daugelio kitų dalykų. Šalys, sudarydamos sutartį ir nustatydamos jos sąlygas, pačios susikuria teisę – tą joms leidžia daryti sutarties laisvės principas ir dispozityviosios teisės normos. Sudaryta teisės sutartis šalims tampa privalomu elgesio etalonu ir praktiškai turi tokią pat galią kaip ir teisės norma, o šių normų pažeidimas ginamas teisinėmis priemonėmis, taip pat ir teismo keliu.
Tik sąlygas gerinančios nuostatos
Remiantis Darbo kodeksu, sudarant kolektyvines sutartis reikia laikytis taip vadinamo in favorem principo, kuris išreiškia draudimą į kolektyvines sutartis įtraukti sąlygas, bloginančias darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato galiojantys įstatymai. Minėtasis in favoremprincipas įtvirtintas Lietuvos Respublikos Darbo kodekse.
Šis principas dar labiau mažina darbdavių ir darbuotojų motyvaciją pasirašyti su darbuotojų atstovais kolektyvines sutartis. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas darbo teisinius santykius ir taip reguliuoja sudėtingai ir griežtai, o pasirašius kolektyvinę sutartį, įmonėje būtų taikomos dar griežtesnės nei Darbo kodekse numatytos darbo sąlygos. In favorem principas taip pat ignoruoja skirtingus darbuotojų interesus ir jų skirtingą situacijos vertinimą, kuomet ilgesnis darbo laikas, trumpesnis atleidimo iš darbo terminas ar mažesnė išeitinė pašalpa gali būti naudinga darbuotojui įvertinus tai, kad jam mokamas didesnis atlyginimas.
Todėl tikslinga atsisakyti šios nuostatos ir leisti kolektyvinėse sutartyse susitarti dėl nuostatų, kurios blogintų darbuotojų padėtį lyginant su Darbo kodekso nuostatomis.
Tik kolektyvinėse sutartyse galimos nuostatos
Nors po Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo viena iš pagrindinių užduočių šalies valdžiai buvo socialinės partnerystės stiprinimas, darbuotojų atstovų organizacijos nesikuria labai sklandžiai ir nesugeba pritraukti naujų narių. Todėl stengiantis dirbtinai paskatinti darbuotojų atstovų skaičiaus didėjimą privačiose įmonėse, Lietuvos Darbo kodekse buvo numatyta daugybė atvejų, kuomet darbdavys buvo įpareigotas darbo santykių klausimus privalomai derinti su darbuotojų atstovais. Pavyzdžiui:
– Darbo kodekso 47 str. numato, kad darbdavys privalo informuoti darbuotojus apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą ir jos ekonominę bei finansinę padėtį; taip pat pateikti informaciją apie esamą darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus užimtumo pokyčius, informaciją apie numatomas naudoti priemones tuo atveju, kai galimas darbuotojų skaičiaus mažinimas, taip pat kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir įmonės veikla;
– Privačiose darbovietėse konkursinių pareigų sąrašus ir konkursų nuostatus tvirtina ir kvalifikacinius reikalavimus egzaminams nustato darbdavys arba jo įgaliotas asmuo, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovų nuomonę (Darbo kodekso 101 str. 2 dalis, 103 str. 2 dalis);
– Terminuotą darbo sutartį nuolatinio pobūdžio darbui įmonėje leidžiama sudaryti tik tokiu atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, kuri pasirašoma darbdavio ir darbuotojų atstovų (Darbo kodekso 109 str. 2 dalis);
– Kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, darbdavys, prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą, turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais. Konsultacijų išvados įforminamos protokolu. Jį pasirašo darbdavys bei darbuotojų kolektyvui atstovaujančio organo atstovai (Darbo kodekso 130 str. 4 dalis);
– Įstatymų nustatyta tvarka mažindamas darbuotojų skaičių arba nutraukdamas įmonės veiklą, darbdavys privalo raštu prieš du mėnesius pranešti teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų atstovams kai per trisdešimt kalendorinių dienų numatoma atleisti tam tikrą skaičių darbuotojų (Darbo kodekso 130 str. 5 dalis);
– Darbo (pamainų) grafikus tvirtina įmonės administracija suderinusi su darbuotojų atstovais arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka (Darbo kodekso 147 str. 1 dalis);
– Suminę darbo laiko apskaitą galima įvesti atsižvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę ar kitais kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais (Darbo kodekso 149 str. 1 dalis);
– Nemokamos atostogos dėl kitų, Darbo kodekso 184 str. neišvardintų, priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka (Darbo kodekso 184 str. 2 dalis);
– Darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais (Darbo kodekso 230 str.);
– Visiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe. Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje, kuri įforminama raštu. Joje turi būti nustatyta, už kokias materialines vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus prisiima darbdavys, užtikrindamas sąlygas, kad žala neatsirastų (Darbo kodekso 256 str. 1 dalis);
– Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto nuostatus tvirtina darbdavys, suderinęs su įmonės darbuotojų atstovais (Darbo kodekso 269 str. 1 dalis).
Daugelio ypač svarbių darbo santykių klausimų darbdavys negali išspręsti neturėdamas įmonėje darbuotojų atstovų. Tačiau toks priverstinis darbuotojų atstovų buvimo reikalavimas įmonėje yra visiškai nepagrįstas ir nelogiškas. Pavyzdžiui reikalavimas, kad visiškos materialinės atsakomybės sutartys gali būti sudaromos su tais darbuotojais, kurių darbai ir pareigos nurodyti kolektyvinėje sutartyje, pažeidžia darbdavio interesus ir užkerta kelią visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sudarymui, kai įmonėje nėra kolektyvinės sutarties. Negalima sieti sutarties sudarymo su aplinkybe, kuri gali niekada neįvykti. Yra pakankamai didelė dalis įmonių, kuriose kolektyvinės sutartys nesudarytos ir galbūt niekada nebus sudaromos. Minėto Darbo kodekso straipsnio nuostatos diskriminuoja tokias įmones ekonominiu atžvilgiu, nepagrįstai stato jas į blogesnę, palyginus su kitomis, turinčiomis kolektyvinę sutartį, įmonėmis.
Arba, pavyzdžiui, darbuotojo teisė gauti nemokamų atostogų neturi būti siejama su įmonės kolektyvinės sutarties buvimu. Darbuotojas turi turėti teisę visais atvejais prašyti nemokamų atostogų, o darbdavys neturi būti suvaržytas įstatymų draudimų suteikti darbuotojui prašomų atostogų. Esama įstatymo nuostata varžo darbuotojų teises, skatina sudaryti kolektyvines sutartis, kai jos nėra būtinos, nepalieka darbdaviui teisės net darbuotojo prašymu išleisti jį nemokamų atostogų, pavyzdžiui, metams stažuotei užsienyje, o nemokamų atostogų ne pagal nustatytą tvarką suteikusį darbdavį nepagrįstai daro teisės pažeidėju. Tą patį galima pasakyti ir apie terminuotas darbo sutartis – lankstesnę įdarbinimo formą, kurios dėka galima pagerinti darbo efektyvumą, drąsiau kurti naujas darbo vietas. Įmonėse, kur darbų apimtys nėra pastovios, o priklauso nuo metinių kontraktų, pats darbdavys turėtų nuspręsti, kokiam terminui gali priimti darbuotoją. Kaip jau buvo minėta, pagal Darbo kodekso 109 str. 2 dalį terminuotą darbo sutartį, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, darbdaviui leidžiama sudaryti tik tada, kai tai numato kolektyvinės sutartys. Tačiau kolektyvinėje sutartyje neįmanoma numatyti ir įtraukti visų galimų darbų, kuriuos rinkos sąlygomis reikia atlikti nedelsiant ir dėl kurių reikia sudaryti terminuotas darbo sutartis, o pakeisti kolektyvinę sutartį taip greitai, kaip kartais reikia atlikti naują užsakymą, neįmanoma, todėl terminuotos sutarties sudarymas turi būti sprendžiamas lanksčiau.
Taip pat netikslinga reikalauti iš darbdavio darbo (pamainų) grafikus, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto nuostatus būtinai derinti su darbuotojų atstovais, nes jų įmonėje paprasčiausiai gali nebūti. Šiais ir kitais aukščiau paminėtais atvejais darbdavys yra verčiamas pažeisti įstatymus tuo atveju, jei įmonėje darbuotojų atstovų nėra. Darbuotojų atstovų atsiradimas yra pačių darbuotojų reikalas, o darbdavys neturi būti nors ir netiesiogiai įpareigotas rūpintis jų atsiradimu.
Todėl siūlytina pakeisti aukščiau minėtas Darbo kodekso nuostatas išbraukiant darbdavio pareigą išvardintus darbo santykių klausimus privalomai derinti su darbuotojų atstovais ir/ar kolektyvinėse sutartyse bei numatant darbdaviui galimybę priimti sprendimus pačiam arba susitarti dėl to su kiekvienu darbuotoju individualiai, šiuos susitarimus įrašant į atskiras darbo sutartis.
Kolektyvinės sutarties galiojimas visiems įmonės darbuotojams
Kolektyvinės sutarties galiojimas visiems įmonės darbuotojams nepriklausomai nuo jų valios pažeidžia darbuotojų interesus ir įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka ir neviršijant tos kolektyvinės sutarties apibrėžtų ribų. Gali kilti problemų, jei tam tikra dalis įmonės darbuotojų nebūdami profesinės sąjungos nariais nepritartų profesinės sąjungos, pasirašiusios kolektyvinę sutartį, veiklai ir nenorėtų, kad jiems būtų taikoma profesinės sąjungos pasirašytos kolektyvinės sutarties nuostatos. Tokia darbuotojų nuomonė ir nenoras būtų pagrįsti, nes bet kokia sutartis turėtų galioti ją sudariusiems subjektams, bet ne tretiesiems asmenis prieš jų valią. Tačiau Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas nenumato galimybės netaikyti kolektyvinės sutarties nuostatų tiems darbuotojams, kurie išreiškė tokį norą ir nėra profesinės sąjungos, pasirašiusios tą kolektyvinę sutartį, nariai.
Dėl šių priežasčių siūlytina pakeisti Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą ir jame numatyti atvejus, kuomet įmonės kolektyvinė sutartis nėra taikoma visiems įmonės darbuotojams. Taip pat siūlytina Darbo kodekse numatyti galimybę konkrečiam darbuotojui pateikti prašymą, kad jo atžvilgiu įmonės kolektyvinė sutartis nebūtų taikoma. Minėtų darbuotojų ir darbdavių darbo santykius reguliuotų tik individualios darbo sutartys, nes būtent individualios darbo sutartys ir individualus darbuotojo ir darbdavio dialogas turėtų būti pagrindinis bei pirminis darbo sąlygų nustatymo ir reguliavimo būdas
Svarbu akcentuoti ir tai, kad kolektyvinių sutarčių sudarymas nėra privalomas. Tai pabrėžia Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2001 m. balandžio 30 d. nutartyje. „[..-] Svarbiausi su darbu, jo organizavimu, darbo sutarčių sudarymu susiję ir kiti klausimai yra tiesiogiai sureguliuoti įstatymais, o kolektyvinėse sutartyse galimi papildomi susitarimai, jei įstatymas tai leidžia, taip pat jeigu tai palanku darbuotojui. Šie požymiai jokiu būdu nereiškia, kad susitarimai yra privalomi. Šis motyvas svarbus ir tiems klausimams, kurie įstatyme nėra tiesiogiai sureguliuoti …] be pagrindo siejamas individualios sutarties galiojimas su kolektyvinės sutarties galiojimu, todėl kad tai yra skirtingos rūšies ir masto susitarimai, kuriems įgyvendinti reikalingi nepalyginami materialiniai ištekliai. […]“.
Pagrindiniai kolektyvinių sutarčių privalumai, lyginant su individualiomis, yra šie: (i) kolektyvinės derybos padidina bendrus interesus turinčių darbuotojų derybinę galią ir (ii) leidžia pasinaudoti lankstesnėmis Darbo kodekso nuostatomis. Pagrindiniai jų trūkumai yra šie: (i) derybos dėl kolektyvinių sutarčių ir jų sudarymas trunka ilgiau nei individualios, o tai sumažina įmonės lankstumą, (ii) kolektyvinės sutartys sumažina atskirų darbuotojų galimybes išsiderėti individualias sąlygas, (iii) kolektyvinės sutartys pagal dabartinį Darbo kodeksą gali padidinti įmonių veiklos lankstumą, tačiau kolektyvinių sutarčių trūkumai mažina motyvaciją jas sudaryti įmonėse. Kadangi Darbo kodeksą galima papildyti nuostatomis leidžiančiomis nukrypti nuo dar daugiau nuostatų kolektyvinėmis sutartimis, todėl kolektyvinių sutarčių patrauklumą galima didinti.
Prie kolektyvinės sutarties nelankstumo prisideda ne tik įstatyme formalizuota derybų tvarka, bet ir faktas, kad įmonėje gali galioti tik viena kolektyvinė sutartis ir ji galioja visiems darbuotojams nepriklausomai nuo ar jie sutarčiai pritaria. Tai sumažina konkurenciją tarp atskirų galiojančių sutarčių. Konkurencija padidintų galimybes išsiderėti geriausius abiems pusėms sutarčių nuostatų paketus. Tam, kad kolektyvinės sutartys būtų efektyvesnės ir kad jos iš tiesų padidintų darbo rinkos lankstumą reikėtų, kad būtų pakeistos kolektyvinių darbo sutarčių patrauklumą mažinančios nuostatos.
Rekomendacijos
– Tikslinga keisti Darbo kodeksą ir numatyti, kad profesinės sąjungos steigėjais įmonėje gali būti tik įmonės darbuotojai.
– Darbo kodeksas įtvirtina nelygiavertę darbuotojų atstovų – profesinių sąjungų ir darbo tarybų statusą. Siekiant padidinti skirtingų darbuotojų atstovavimo formų konkurenciją, tikslinga šį statusą suvienodinti.
– Darbo kodekso 19 ir 21 straipsnių nuostata, numatanti, kad tuo atveju, jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos, darbuotojų kolektyvo susirinkimas turi teisę ir galimybę darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijas perduoti atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai. Ekonominės veiklos profesinė sąjunga negali turėti tokių pačių teisių kaip įmonėje veikianti profesinė sąjunga ar darbo taryba.
– Siūlytina keisti Lietuvos Respublikos Darbo kodekso nuostatas numatant, kad darbo tarybą būtų galima steigti įmonėje ir tokiu atveju, kai joje jau yra veikianti profesinė sąjunga.
– Siūlytina Darbo kodekse įtvirtinti, kad darbo tarybos veikla nepasibaigia, kai įmonėje įkuriama profesinė sąjunga. Profesinė sąjunga ir darbo taryba turėtų ir galėtų veikti įmonėje kartu.
– Tikslinga keisti Trišalės tarybos paskirtį ir dėl reprezentatyvumo stokos atsisakyti šiandien siekiamo socialinių partnerių politinio susitarimo forumo statuso, o stiprinti Trišalės tarybos, kaip patariamosios institucijos statusą, įtraukiant daugiau įvairius socialinius ekonominius interesus atstovaujančių organizacijų.
– Darbo kodeksas pernelyg smulkmeniškai ir imperatyviai reguliuoja derybų dėl kolektyvinės sutarties sudarymo eigą ir nustato imperatyvias procedūrines normas, kurios nepagrįstai sunkina derybų eigą. Tikslinga derybas reglamentuojančioms nuostatoms suteikti rekomendacinį statusą.
– Darbo kodeksas leidžia kolektyvinėse sutartyse numatyti tik darbuotojo padėtį gerinančias nuostatas – in favorem principas. Ši nuostata neatsižvelgia į skirtingus darbuotojų ir įmonių poreikius ir panaikina visą net ir kolektyvinio susitarimo esmę – nukrypti (į abi puses) nuo darbo kodekso normų. Tokios nuostatos reikia atsisakyti.
– Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas nenumato galimybės netaikyti kolektyvinės sutarties nuostatų tiems darbuotojams, kurie išreiškė tokį norą ir nėra profesinės sąjungos, pasirašiusios tą kolektyvinę sutartį, nariai. Reikia pakeisti Darbo kodeksą ir sudaryti sąlygas greta kolektyvinių sutarčių sudaryti ir individualias.
– Individualios sutartys nepagrįstai diskriminuojamos Darbo kodekse leidžiant susitarti dėl atskirų nuostatų tik kolektyvinėmis sutartimis. Tokia praktika padaro kolektyvines sutartis faktiškai privalomas. Reikia sudaryti sąlygas dėl šių sąlygų susitarti ir individualiai.
– Darbo kodekse Socialinė apsaugos ir darbo ministrui suteikta šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties kolektyvinės sutarties praplėtimo teisė tuo atveju, jei prašymą dėl tokio sprendimo priėmimo yra išreiškusi bent viena darbuotojų ar darbdavių organizacija, nepagrįstai primeta susitarimą trečiosioms šalims, t.y. visai šakai, profesijai, paslaugų sričiai ar tam tikrai teritorijai. Tokią teisę reikia panaikinti.
– Tikslinga panaikinti profesinės sąjungos renkamų organų atstovų garantijas juos atleidžiant. Tokios nuostatos skatina kurti nepagrįstai daug renkamų darbuotojo atstovo organų.
– Panaikinti profesinių sąjungų veiklos garantijas susijusias su materialinėmis darbdavio išlaidomis. Įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkami darbuotojai atleidžiami nuo darbo iki šešių darbo dienų per metus kvalifikacijai kelti, dalyvauti profesinės sąjungos renginiuose. Darbuotojo ir profesinės sąjungos prašymu darbdavys suteikia darbuotojui nemokamas iki 3 dienų atostogas per metus švietimui ir mokymuisi. Pareiga skirti lėšas darbuotojo atstovui nėra pagrįsta, ji skatina eikvojimą ir priešina darbdavį su darbuotojų atstovu.
Jeigu nebūtų priimti siūlymai leidžiantys individualiai susitarti dėl svarbių darbo santykių nuostatų lanksčiau nei tai numato Darbo kodeksas, padidinti kolektyvinių sutarčių galimą patrauklumą praplečiant ribas, kada galima nukrypti nuo Darbo kodekso normų, kolektyvinėmis sutartimis, pavyzdžiui, leisti nukrypti nuo Darbo kodekso nuostatų dėl darbo laiko dienos ir savaitės trukmės (laikytis tik ES darbo laiko direktyvos nuostatų); leisti nukrypti dėl specialiųjų grupių apsaugos – netaikyti apribojimų atleisti iki pensinio amžiaus asmenis arba atsisakyti prailgintų atostogų asmenims nuo 16 iki 18 metų bei neįgaliems.
