Šiandien – trys metai, kaip gyvename su nauju Darbo kodeksu, o per šį laiką jis buvo keistas 23 kartus. Pamatinių pakeitimų padaryta nebuvo, daugiausiai dėmesio skirta laisvadienių sąrašo plėtimui, ir, žinoma, prastovoms dėl karantino. Taip pat įteisintas reikalavimas darbo skelbimuose nurodyti siūlomą atlyginimą. Tačiau ar galime sakyti, kad Darbo kodeksas su visais pakeitimais yra toks, kokio reikia darbuotojams ir darbdaviams?
Priimant Darbo kodeksą jis buvo kritikuojamas visų: profsąjungų dėl liberalumo, verslo – dėl per mažų galimybių tartis. Ką rodo atėjusi krizė – lankstumas visgi reikalingas. Kaip pavyzdį būtų galima pateikti terminuotų sutarčių nuolatinio pobūdžio darbui kvotą – jų negali būti daugiau negu 20 proc. visų darbdavio sutarčių. Darbdaviai, kurie turi mažiau negu 5 darbuotojus, o tokių yra 65 proc. visų Lietuvoje veikiančių ūkio subjektų, išvis negali pasiūlyti darbuotojams tokios sutarties. Ką tai reiškia? Nebūtinai didesnę darbuotojų apsaugą, nes esant poreikiui sudaryti terminuotą sutartį yra ieškoma būdų ribojimą apeiti arba dirbama nelegaliai. Bandymas Kodeksu dirbtinai įskiepyti „standartinį“ darbo santykių modelį (t.y. darbą pagal nuolatinę sutartį) neatitinka nei darbuotojų interesų, nei paties laikmečio, kai darbuotojų judėjimas tarp darbo vietų ir sektorių intensyvėja. Per krizę visi įsitikino, kad geriau laikina darbo vieta, negu jokios. Beje, panaši kvota buvo taikoma ir pameistrystės sutartims (10 proc.), tačiau Seimas neseniai leido sudaryti vieną tokio tipo sutartį, jeigu įmonėje dirba mažiau negu 10 darbuotojų. Nors tai – trupiniai siekiant didesnio lankstumo, bent jau judama tinkama linkme. Tačiau kodėl buvo pamirštas terminuotų sutarčių skaičiaus ribojimas – nežinia.
„Teisingo elgesio modelio“ skiepijimas darbo rinkoje pastebimas ne tik dėl sutarčių. Sunerimę dėl kamščių važiuojant į kapines lapkričio 1-ąją, politikai įteisino Vėlinių laisvadienį. Be to, patys gyventojai neturi galimybės pasisakyti, kokių laisvadienių jie norėtų. O kodėl, pavyzdžiui, negalėjo būti padidintas minimalus kasmetinių atostogų laikas? Jeigu laisvadienį vis tiek apmoka darbdavys (valdžia gudri priversti už savo užgaidas susimokėti kitus), kodėl darbuotojas negali pasirinkti, kada jis nori laisvadienio? Ar mieliau atostogautumėte lapkritį, ar pridurtumėte papildomą dieną prie atostogų mėgstamu metų laiku? Kitas pavyzdys – bandymas Sausio 13-ąją paskelbti nedarbo diena. Net ir įvertinę nuostolius valstybei ir darbo rinkai, politikai nėra linkę klausti visuomenės nuomonės ir automatiškai sprendžia, kad darbas trukdo minėti Laisvės gynėjų dieną.
Kita per paskutinius metus ryškėjanti tendencija – sprendimų trumparegiškumas ir neapibrėžtumo didinimas. Ryškiausias pavyzdys – prastovų skyrimo ir subsidijų už jas mokėjimo tvarka. Galimybė prisitaikyti prie ekonominių iššūkių bus galima tik esant pandemijai ir tik paskelbus karantiną. Toks reguliavimas bus aktualus tik tada, jeigu kils antra viruso banga, bet jokiomis kitomis sąlygomis nebus pritaikoma. Šis reguliavimas yra tik tvarstis ant žiojėjančios rinkos žaizdos simptomams, o ne ligai gydyti. Dėl tokių užmojų Darbo kodeksas tampa istorijos vadovėliu, fiksuojančiu konkrečius įvykius, kurie, tikėtina, nepasikartos ateityje, o ne universaliai taikomu ir į ilgalaikę naudą orientuotu teisės aktu, koks jis ir turėtų būti.
Kalbant apie karantino priemones kyla klausimas, kodėl nebuvo sudarytos sąlygos pasinaudoti jomis nuo pat pradžių Kodekse numatyta dalinio darbo skyrimo tvarka arba ją atitinkamai pritaikyti situacijai. Beje, dalinis darbas Vokietijoje buvo vienas pagrindinių įrankių sprendžiant tiek šią, tiek praėjusią krizę. O tai, kaip ši valstybė tvarkėsi su krize, buvo vienas iš sektinų atvejų. Dalinis darbas – tai laikinas iki pusės sumažintas darbuotojo darbo laikas, kai darbdavys negali suteikti darbo dėl svarbių ekonominių priežasčių, o atlyginimo mokėjimą dalinasi darbdavys ir valstybė. Tuose sektoriuose, kur veikla buvo visiškai sustabdyta, dalinis darbas ir nebūtų buvęs skirtas, tačiau kitiems, kurie iš dalies sumažino veiklą, tai būtų galėję reikšmingai padėti. Kaip parodė praėjusi krizė, dalinis darbas, toks, koks yra nustatytas dabar, nebus taikomas praktikoje.
Itin opi ir įsisenėjusi problema mūsų rinkoje – tai dirbtinis išėjimas iš darbo savo noru. Ši problema išryškėjo karantino metu: pagal statistiką daugiausiai darbo sutarčių (65 proc. visų atvejų) nuo karantino pradžios nutraukta paties darbuotojo noru. Užuot darbdavius badę pirštais, politikai galėtų įvertinti atleidimą reguliuojančias nuostatas. Šiuo klausimu jie gali padėti daugiau, nes nei esamas reguliavimas, nei subsidijos darbo vietų išlaikymui nepajėgė to padaryti. Laikinus iššūkius įveikti galėtų padėti sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tačiau šiuo pagrindu menkai naudojamasi (vos keli šimtai atvejų per metus) ne tik dėl triskart didesnės išeitinės negu įprasta, bet ir dėl bylinėjimosi rizikos. Įteisinant aukštus reikalavimus atleidimui darbdavio valia buvo siekiama apsaugoti darbuotojus, tačiau kažin kokia būtų buvusi karantino statistika, jeigu reguliavimas būtų toks, kuriuo realiai įmanoma pasinaudoti. Tikėtina, kad dalis savo noru išėjusių darbuotojų būtų bent jau pretendavę į išeitines išmokas arba būtų jas gavę legaliai o ne „vokeliuose“.
Deja, dabartiniu reguliavimu darbuotojai ir darbdaviai vis dar yra supriešinami, nors pagal pačių santykių pobūdį jie yra būtini vienas kitam, o sprendžiant pagal teisėkūros tendencijas, reikšmingesnių pokyčių dar teks ilgai laukti. Darbo rinkos reguliavimo tendencija į Kodeksą vis įtraukti konkrečių situacijų sprendimus neskatina svarbiausio – bendradarbiavimo kultūros. Reguliavimas, kuris atitinka realią praktiką ir užtikrina pusiausvyrą tarp efektyvumo ir darbuotojų apsaugos skatintų bendros kultūros gerėjimą.
