Tęsdamas veiklą darbo santykių reguliavimo sferoje, konkrečiai – Darbo kodekso tobulinimo srityje, Lietuvos laisvosios rinkos institutas išanalizavo Seimo socialinių reikalų ir darbo komiteto siūlomas Darbo kodekso pataisas ir pateikė savo nuomonę. LLRI teigia, kad siūlomos pataisos numato sveikintinų darbo santykių išlaisvinimo žingsnių, tačiau jomis nesiimama būtinų veiksmų, kurie galėtų iš esmės palengvinti suvaržytą darbo santykių įmonėse padėtį. Šiose pastabose LLRI remiasi jau atliktais darbais darbo santykių srityje ir 2004 m. LLRI atliktu tyrimu „Darbo santykių ekonominė įtaka ir reformos gairės“.
Lietuvos laisvosios rinkos institutas atliko Lietuvos Respublikos Darbo kodekso pakeitimo įstatymo projekto IXP-3871 [1] ekspertizę ir pateikia pastabas bei pasiūlymus dėl projekto tobulinimo.
Pirmiausia būtina pastebėti, kad Darbo kodekso pakeitimo projektas (toliau Projektas) numato sveikintinų darbo santykių išlaisvinimo žingsnių. Pavyzdžiui, Vyriausybė nebereglamentuos talkos darbų, suvienodinamos darbdavio ir darbuotojo teisės dėl terminuotos sutarties nepasibaigus terminui nutraukimo ir kt. Tačiau projektas nesiima būtinų veiksmų, kurie galėtų iš esmės palengvinti suvaržytą darbo santykių įmonėse padėtį. Toks dereguliavimas būtinas, nes sudarytų sąlygas ir darbuotojams, ir darbdaviams iš darbo santykių gauti daugiau naudos; pagyvintų ir padarytų darbo rinką lankstesnę ir geriau prisitaikančią prie rinkos iššūkių; pritrauktų užsienio investicijų į Lietuvą ir sudarytų galimybę Lietuvos piliečiams dirbti ir užsidirbti Lietuvoje.
1. Dėl draudimo Vyriausybei priimti teisės aktus, bloginančius darbuotojų padėtį (4 str.)
Projekto 2 straipsnis keičia DK 4 straipsnio 2 dalį ir nustato, kad „Vyriausybė negali priimti norminių teisės aktų, pabloginančių darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas ir kiti darbo įstatymai“. Siūloma nuostata nepagrįstai a priori gina darbuotojų padėtį, neatsižvelgdama į konkretaus Vyriausybės leidžiamo teisės akto turinį. Vienintelis teisinis kriterijus dėl Vyriausybės teisės akto galiojimo yra jo teisėtumas, nes Vyriausybė remiantis juo negali keisti įstatymo turinio. Tokios nuostatos įtvirtinimas gali tapti pagrindu ginčyti Vyriausybės nutarimus, kurie įgyvendina DK nuostatas.
Siūlome atsisakyti šio pakeitimo.
2. Dėl darbuotojų atstovavimo kolektyviniuose darbo santykiuose (18 str.)
Taip pat siūlome keisti galiojančio Darbo kodekso 18 straipsnio 2 dalį, kuri numato, kad atstovavimas kolektyviniuose darbo santykiuose, sutinkamai su galiojančiais darbo įstatymais, atsiranda be atskiro darbuotojo valios išreiškimo, jeigu toks subjektas ar asmuo atstovauja darbuotojų daugumos valiai. Tokio atstovavimo metu prisiimti bendri įsipareigojimai yra privalomi ir atskiriems darbuotojams, patenkantiems į tokių įsipareigojimų veikimo sferą, nors ir atskirai nesuteikusiems specialių įgalinimų kolektyvinio atstovavimo subjektui. 18 straipsnio 2 dalis “įteisina” nuostatą, kad kolektyviniuose darbo santykiuose prisiimti įsipareigojimai yra privalomi ne tik juos prisiėmusiam asmeniui (asmenims), bet ir kitiems subjektams. Tai yra nepagrįstas prievolių primetimas trečiosioms šalims.
Siūlome numatyti, kad atstovavimo kolektyviniuose darbo santykiuose metu, įsipareigojimai privalomi tik juos prisiėmusiems darbuotojams.
3. Dėl darbuotojų informavimo (47 str.)
Projekto 7 straipsnis keičia 47 straipsnį, kuris numato darbuotojų informavimą ir darbdavio-darbuotojo konsultavimąsi. Siūlomo pakeitimo 3 ir 4 dalys reglamentuoja, kokią informaciją ir kokiu būdu darbdavys turi pateikti darbuotojams arba jų atstovams.
Pirmiausia darbdavys yra nepagrįstai įpareigojamas ir nemokamai, ir raštu teikti bet kurią informaciją, nepriklausomai nuo jos svarbos ir aktualumo. Kadangi informacijos kiekis gali būti labai didelis, atitinkamai ir jos pateikimo raštu sąnaudos, tokios pareigos uždėjimas darbdaviui yra perteklinis ir sudarytų sąlygas darbuotojams piktnaudžiauti šia teise. Darbuotojų teisę būti informuotiems pilnai užtikrintų darbdavio pareiga svarbiausią informaciją skelbti raštu, o su kita informacija sudaryti sąlygas susipažinti.
Antra, darbdavys yra įpareigojamas teikti net ir komercinę ar profesinę paslaptį sudarančią informaciją, kuri darbuotojams ir jų atstovams yra būtina „jų pareigoms atlikti“. Toks įpareigojimas rimtai sutrikdytų įmonės veiklą, nes (1) neaiški atskleistinos informacijos apimtis ir nėra aišku kokioms – tiesioginėms pareigoms pagal darbo sutartį, ar darbuotojų atstovo – pareigoms atlikti tokia informacija būtina, (2) nors darbuotojai ir jų atstovai turi įsipareigoti neatskleisti komercinę ar kitą paslaptį sudarančios informacijos, tačiau tokios informacijos slaptumo užtikrinimas taps nebeįmanomas, (3) tai gali sutrikdyti įmonės verslo planų kūrimo, inovacijų ir kitokią veiklą, kuri būtų įdomi ir naudinga konkurentams, (4) jau šiuo metu įmonės bando apsisaugoti nuo pramoninio šnipinėjimo ir sulaikyti darbuotojus nuo perpirkimo ar perėjimo pas konkurentus, darbuotojų atstovų siekis žinoti komercinę paslaptį sudarančią informaciją, kuri nėra susijusi su tiesioginių pareigų atlikimu pagal darbo sutartį, demonstruoja jų norą „pasibranginti“ – sužinoti informaciją, naudingą konkurentams, bei siekti, kad darbdavys imtųsi veiksmų juos išsaugoti dabartinėje darbo vietoje, (5) informacijos nutekėjimo šaltinį identifikuoti praktiškai labai sunku, todėl rašytinis darbuotojo ar atstovo įsipareigojimas paslaptį sudarančios informacijos neatskleisti negali būti laikomas pakankamu įmonės paslapčių užtikrinimo saugikliu.
Siūlome įpareigoti darbdavį raštu skelbti tik svarbiausią informaciją, o su kita tik sudaryti sąlygas susipažinti, o ne pateikti ją nemokai raštu, taip pat panaikinti siūlymą įpareigojantį darbdavį darbuotojams ar jų atstovams suteikti komercinę ar profesinę paslaptį sudarančia informaciją.
4. Dėl kolektyvinės sutarties privalomumo (59 str.)
Taip pat siūlome keisti galiojančio DK 59 straipsnio 2 dalį pagal kurią, įmonėje sudaroma kolektyvinė sutartis, taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Taigi Darbo kodekso numato absoliutų kolektyvinės sutarties privalomumą. Reikalavimas yra nepagrįstas, nes kolektyvinės sutarties sudarymas ne visada naudingas tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Nei darbuotojų atstovai, nei profesinės sąjungos neatstovauja visų darbuotojų interesams, o vadovaujantis 59 straipsnio 3 dalimi, kolektyvinės sutarties reikalavimams privalo paklusti ir tie darbuotojai, kurie jai nepritaria. Tokiu būdu nepagrįstai primetamos kolektyvinės sutartys, išplečiama jų taikymo sfera. Kolektyvine sutartimi turėtų būti laikomi savanoriški susitarimai tarp darbdavio ir kelių darbuotojų ar jų grupės dėl papildomų darbo sąlygų. Būtent todėl kolektyvinės sutartys turėtų būti sudaromos tarp darbdavio ir tiesiogiai suinteresuotų darbuotojų ir privalomos tik sutartį pasirašiusioms šalims, o ne visiems darbuotojams.
Siūlome panaikinti kolektyvinės sutarties privalomumą kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ir kiekvienam darbuotojui.
5. Dėl darbdavio pareigos informuoti darbo biržą apie laisvas darbo vietas (89 str.)
Taip pat siūlome keisti galiojančio Darbo kodekso 89 straipsnio 1 dalyje nustatytą pareigą darbdaviams informuoti teritorines darbo biržas apie laisvas darbo vietas. Pirmiausia nėra įtvirtinta, kas turi būti laikoma laisva darbo vieta – atsilaisvinusios pareigos juridinio asmens organizacinėje struktūroje, esamas ar būsimas poreikis darbdaviui samdyti papildomą darbuotoją ar kt. Atleisto darbuotojo funkcijų įmonė gali visiškai atsisakyti, jos gali būti paskirstytos kitiems darbuotojams, įmonės planai samdyti ar ne naują darbuotoją gali kisti priklausomai nuo įvairių aplinkybių. Nagrinėjamas įstatymo reikalavimas nėra apibrėžtas ir negali būti tiksliai įgyvendinamas. Todėl darbdaviams turi būti nustatyta ne pareiga, o teisė informuoti darbo biržas apie laisvas darbo vietas.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 89 straipsnio 1 dalį, pagal kurią darbdaviai privalo informuoti teritorines darbo biržas apie laisvas darbo vietas.
6. Dėl įdarbinimo užsienyje paslaugų licencijavimo (90 str.)
Taip pat siūlome keisti galiojančio Darbo kodekso 90 straipsnyje įtvirtintą išimtinę valstybinės darbo biržos teisę įdarbinti Lietuvos piliečius užsienyje. Kitos institucijos tai gali atlikti tik turėdamos licencijas. Tokį reglamentavimą reikėtų panaikinti – niekam neturi būti varžoma teisė teikti paslaugas, kuriomis gerinama piliečių padėtis. Asmenų įdarbinimas užsienyje turėtų būti vertinamas kaip įprasta veiklos sritis, kurioje nėra pagrindo nustatinėti išimtines valstybės teises. 90 straipsnyje numatytas asmenų įdarbinimo užsienyje licencijavimas mažina įdarbinimo tarnybų konkurenciją, riboja asmenų galimybę įsidarbinti užsienyje bei skatina nelegalų darbą. Prekyba žmonėmis ar įdarbinimu darbo ieškančių asmenų interesų neatitinkančiomis sąlygomis vargu ar užsiima teisėtai veikiančios firmos. Įmonių licencijavimas nepanaikina paskatų užsiimti neteisėta veikla, ką galima padaryti prižiūrint ir tikrinant įmonių veiklą. Lietuvos piliečių įdarbinimo patirtis prisijungus prie ES rodo, kad tokia paslauga labai paklausi ir kad įdarbinimas užsienyje nėra ypatinga ekonominė veikla, kuri yra „išimtinė valstybės teisė“ ir turi būti licencijuojama.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso nuostatą, kad tarpininkavimas dėl piliečių darbo užsienyje yra išimtinė valstybės teisė, taip pat panaikinti įdarbinimo užsienyje paslaugų licencijavimą.
7. Dėl terminuotos sutarties (109 str.)
Taip pat siūlome keisti galiojančio Darbo kodekso 109 straipsnio 1 dalį, kuri draudžia sudaryti terminuotą darbo sutartį ilgesniam nei 5 metų terminui. Toks ribojimas yra netikslingas – darbo sutarties terminas yra šalių susitarimo reikalas. Svarbu, kad darbo sutarties terminas būtų priimtinas darbdaviui ir darbuotojui, todėl jis turėtų būti nustatomas ne įstatymu, bet darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 109 straipsnio 1 dalį, numatančią maksimalų terminuotos darbo sutarties 5 metų terminą.
Darbo kodekso 109 straipsnio 2 dalis numato, kad draudžiama sudaryti terminuotą darbo sutartį, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys. Toks ribojimas yra nepagrįstas: nesvarbu, kokio pobūdžio yra darbas, terminuotą darbo sutartį turėtų būti galima sudaryti tiek darbdavio, tiek darbuotojo iniciatyva ir bet kokiais atvejais. Darbo sutarties terminuotą pobūdį nulemia ne objektyvūs veiksniai, o šalių susitarimas.
Siūlome panaikinti 109 straipsnio 2 dalį, draudžiančią sudaryti darbo sutartį nuolatinio pobūdžio darbui ir numatančią išimtį tik tais atvejais, kai to prašo darbuotojas.
8. Dėl pasirašytino darbuotojo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą (130 str.)
Projekto 26 straipsniu keičiama 130 straipsnio 1 dalis, kuria darbdavys įpareigojamas pasirašytinai įspėti darbuotoją dėl darbo sutarties nutraukimo. Šiuo metu galiojantis DK neįpareigoja darbdavio gauti darbuotojo parašo, kai darbuotojui pranešama apie ketinimą nutraukti darbo sutartį. Tokia darbdavio pareiga iš esmės apsunkina sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva. Jau dabar galiojanti tvarka diskriminuoja darbdavį: pranešimo terminas apie numatomą atleidimą keturis kartus ilgesnis, nei darbo sutartį nutraukiant darbuotojui; darbdavys įpareigotas mokėti išeitinę pašalpą, kuri skirta aprūpinti darbuotoją jam ieškant naujos darbo vietos, tačiau darbuotojas nėra įpareigojamas įmonei padengti naujo darbuotojo paieškos sąnaudų ir pan.
Siūlome atsisakyti šio pakeitimo ir neapsunkinti darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva.
9. Dėl privilegijų atskiroms darbuotojų kategorijoms nutraukiant darbo sutartį (str. 129, 132, 134, 135)
Darbo kodeksas numato tam tikras kategorijas darbuotojų, kuriuos atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, taikomos lengvatos, išimtys, privilegijos:
1) Pagal Darbo kodekso 129 straipsnio 4 dalį, darbo sutartis darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, su asmenimis, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenimis iki 18 metų; invalidais, darbuotojais, turinčiais vaikų iki 14 metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.
2) Darbo kodekso 132 straipsnio 1 dalis draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicininė pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse numatytus atvejus.
3) Pagal 132 straipsnio 2 dalį, darbo sutartis negali būti nutraukta, kai nėra darbuotojo kaltės su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki 3 metų.
4) Darbo kodekso 135 straipsnis išvardija asmenis, kurie turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti, kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl ekonominių, technologinių ar analogiškų priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų.
Suprantama, kad šiomis Darbo kodekso nuostatomis siekiama sudaryti geresnes sąlygas labiau pažeidžiamiems asmenims. Tačiau išimtys ir privilegijos, numatomos atskiroms asmenų kategorijoms, pažeidžia asmenų lygiateisiškumo principą. Be to, darbdaviai, nenorėdami apsunkinti savo padėties, vengia priimti į darbą šių kategorijų asmenis, kadangi norėdami juos atleisti turės įgyvendinti papildomas sąlygas. Taip šios privilegijos atsigręžia prieš tuos darbuotojus, kuriems apsaugoti jos yra skirtos. Lietuvos laisvosios rinkos instituto atlikta darbdavių apklausa parodė, kad esminis motyvas, sulaikantis nuo aktyvesnio saugomų grupių asmenų įdarbinimo, yra įstatymų numatytos darbo laiko lengvatos, atostogų ir atleidimo iš darbo apribojimai.
Siūlome visiems asmenims taikyti bendrą atleidimo iš darbo tvarką ir panaikinti Darbo kodekso 129 straipsnio 4 dalį, 132, 135 straipsnius, numatančius privilegijas atskirų kategorijų darbuotojams nutraukiant darbo sutartį.
Tas pats pasakytina ir apie darbuotojus, išrinktus į darbuotojų atstovaujamuosius organus. Pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 1 dalį, darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, negali būti atleisti iš darbo nesant jų kaltės, be išankstinio to organo sutikimo. 134 straipsnio 4 dalis numato, kad kolektyvinėse sutartyse gali būti numatyti ir kiti asmenys, kuriems gali būti taikoma tokia pati garantija. Trečiosios šalies kišimasis į dviejų subjektų – darbdavio ir darbuotojo – santykius yra nepagrįstas. Tokia nuostata sudaro sąlygas darbuotojams piktnaudžiauti užimama padėtimi, išvengiant atsakomybės už pažeidimus. Reikia pažymėti, kad Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės Darbo Organizacijos (TDO) Konvenciją Nr.135 ”Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje.” Pagrindinė Konvencijos nuostata yra ta, kad “darbuotojų atstovai įmonėje naudojasi efektyviu gynimu nuo bet kokių veiksmų, kurie gali padaryti jiems žalą, įskaitant atleidimą iš darbo dėl jų statuso, arba jų, kaip darbuotojų atstovų, veiklos, arba jų narystės profesinėse sąjungose, arba veiklos profesinėse sąjungose tokiu mastu, kokiu jie veikia pagal galiojančius įstatymus ar kolektyvinius susitarimus, arba kitas bendrai suderintas sąlygas.” Konkrečių priemonių, kuriomis ši nuostata būtų įgyvendinta, Konvencija nenumato. Tai padaryta TDO Rekomendacijoje Nr. 143 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje.” Viena iš Rekomendacijoje minimų priemonių – nuomonės ar sutikimo prašymas arba konsultavimasis su valstybinio, privataus ar jungtinio organo atstovais. Atkreipiame dėmesį, kad Rekomendacijos nuostatos nėra privalomojo pobūdžio, todėl jų nenumatymas nacionaliniuose teisės aktuose nebus traktuojamas kaip TDO Konvencijos Nr. 135 pažeidimas.
Be to, Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalies 2 punkte yra nustatyta, kad teisėta priežastimi nutraukti darbo santykius negali būti darbuotojo atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje. Tokią nuostatą galima laikyti pakankama darbuotojo atstovo teisių gynimo priemone, nes kilus ginčui dėl darbuotojų atstovo atleidimo teisėtumo darbdavys turėtų įrodinėti, kad egzistavo pakankamas pagrindas darbuotojui atleisti. Siūlome panaikinti Darbo kodekso 134 straipsnį.
Projekto 29 straipsnis keičia 134 straipsnio 1 dalį ir numato papildomas atleidimo iš darbo garantijas profesinės sąjungos ir darbo tarybos pirmininkams. Pasiūlymas numato, jog profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkas, jų kadencijos laikotarpiu, taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo. Dėl anksčiau minėtų priežasčių tokio pasiūlymo būtina atsisakyti.
10. Dėl išeitinės pašalpos (140 str.)
Projekto 31 straipsnis keičia DK 140 straipsnio 1 dalį ir nustato, kad nustatyto dydžio išeitinė pašalpa darbuotojui išmokama ne tik nutraukus darbo sutartį pagal 129 str., t.y. darbdavio iniciatyva, bet ir tada, kai darbo sutartis nutraukiama be įspėjimo likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo (136 str. 1 dalis 6 punktas). Pažymėtina, kad 136 str. numato atvejus, kada galimas darbo sutarties nutraukimas nesilaikant įspėjimo termino, tačiau ši aplinkybė negali būti pagrindas, kuriuo remiantis būtų sprendžiama ar išmokėti išeitines pašalpas darbuotojui. Ši nuostata įneš neaiškumo dėl darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo ir išeitinės pašalpos sąryšio, tai apsunkins jos taikymą.
11. Dėl atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju (141 str.)
Projekto 32 straipsnis keičia DK 141 straipsnį. Galiojantis įstatymas numato darbdavio pareigą visiškai atsiskaityti su darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar sutartimis nėra nustatyta kitaip. Teikiamas siūlymas, jog tais atvejais, kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką, diskriminuoja kitus darbdavio kreditorius, priverstų darbdavį mokėti darbo užmokestį už neatliekamą darbą, nustatytų neproporcingą bausmę darbdaviui nepriklausomai nuo įsiskolinimo darbuotojui dydžio. Galiojantis sutarčių įgyvendinimo ir žalos išsiieškojimo mechanizmas visiškai užtikrina darbuotojo galimybę drauge su kitais įmonės kreditoriais patenkinti savo reikalavimus.
Siūlome atsisakyti pakeitimo ir neįvesti diskriminacinio ir neproporcingo įpareigojimo darbdaviui mokėti vidutinį darbo užmokestį už uždelsimo laiką, kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės.
12. Dėl sutrumpinto darbo laiko (145 str.)
Taip pat siūlome keisti galiojančio Darbo kodekso 145 straipsnį, kuris numato sutrumpintą darbo laiką tam tikroms kategorijoms asmenų: asmenims iki 18 metų amžiaus – pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas; dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius) ir kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgiau kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę; dirbantiems nakties metu. Darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa (pedagogų, mokslo darbuotojų, sveikatos priežiūros personalo ir kitų darbuotojų) darbo laiko sutrumpinimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Sutrumpintą darbo laiką reglamentuojančiomis nuostatomis siekiama apsaugoti asmenų sveikatą bei užtikrinti, kad jų piniginiai interesai nenukentėtų. Tačiau darbdavys, žinodamas, kad laiko prasme darbuotojai dirbs mažiau, o atlyginimą jis jiems turės mokėti visą, vengs įdarbinti jaunesnius nei 18 metų asmenis. Be to, Darbo kodekse jau ir taip numatyta didesnė apmokėjimo už darbą naktį ar kenksmingomis sąlygomis tvarka.
Siūlome numatyti, kad minėtų kategorijų asmenims būtų mokamas atlyginimas, proporcingas jų dirbtam laikui, t.y. taikoma ne viso darbo laiko apmokėjimo tvarka.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 145 straipsnį, išvardijantį asmenų, turinčių teisę į sutrumpintą darbo laiką, kategorijas.
13. Dėl viršvalandinių darbų ribojimo (151 str.)
Projekto 38 straipsnis papildo 151 straipsnį nauju 7 punktu, kuris įtvirtina papildomą atvejį, jog viršvalandiniai darbai nedraudžiami, „kai tai numatyta įmonės kolektyvinėje sutartyje”. Toks viršvalandinių darbų ribojimas yra žalingas ir darbdaviui, kuris turi galimybių suteikti darbo ir mokėti užmokesčio už papildomas darbo valandas, ir darbuotojams, kurie, dėl teisinių apribojimų dirbti viršvalandžius, negali susitarti su darbdaviu ir uždirbti papildomai. Išimties taikymas, jei įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis, diskriminuoja įmones, kuriose nėra tokios sutarties, verčia sudaryti tokias sutartis vien tam, kad būtų galima pasinaudoti įstatymo teikiamomis privilegijomis.
Siūlome papildyti 151 straipsnio 7 punktą ir numatyti galimybę greta kolektyvinės sutarties viršvalandinius darbus numatyti ir atskiru darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
Projekto 39 straipsnis keičia 152 straipsnio 1 dalį ir papildo ją nuostata, jog šiuo metu nustatyta šimto dvidešimties viršvalandžių riba per metus kolektyvinėje sutartyje gali būti pakelta iki šimto aštuoniasdešimties. Tikslinga atsisakyti viršvalandžių ribojimo įstatyme ir palikti tai nustatyti darbuotojo ir darbdavio arba kolektyvinėms sutartims. Viršvalandžių ribojimas žeidžia ir darbuotojų, ir darbdavių interesus, todėl jo būtina atsisakyti.
Siūlome panaikint 15 straipsnio 1 dalį ribojančią viršvalandinių darbų kiekį per metus ir sudaryti galimybę susitarti darbuotojui ir darbdaviui.
14. Dėl nemokamų atostogų suteikimo tvarkos (184 str.)
Taip pat siūlome keisti galiojančio Darbo kodekso 184 straipsnį, kuris numato pagrindus, kada darbuotojui gali būti suteikiamos nemokamos atostogos. Nemokamos atostogos dėl kitų pagrindų gali būti suteikiamos tik kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Tačiau teisė gauti nemokamų atostogų neturi būti siejama su kolektyvinės sutarties buvimu, nemokamos atostogos teikiamos dėl priežasčių, susijusių su darbuotojo asmeniu, su jo poreikiais, todėl darbuotojas turi turėti teisę visais atvejais prašyti nemokamų atostogų. Darbdavio neturi suvaržyti įstatymai, draudžiantys suteikti darbuotojui prašomų atostogų. Esama įstatymo nuostata nepagrįstai ir klaidingai preziumuoja, kad darbuotojai bus verčiami eiti nemokamų atostogų, bet dirbti. Tokia įstatymo nuostata varžo darbuotojų teises, skatina sudaryti kolektyvines sutartis, kai jos nėra būtinos, suteikti nemokamas atostogas nurodant įstatyme numatytą, tačiau neteisingą pagrindą, nemokamų atostogų ne pagal nustatytą tvarką suteikusį darbdavį nepagrįstai daro teisės pažeidėju.
Siūlome pakeisti 184 straipsnio 2 dalį ir numatyti, jog nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos darbuotojo prašymu, darbdaviui sutinkant ir kad atostogų terminas neribojamas.
15. Dėl visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sudarymo (256 str.)
Projekto 46 straipsnis keičia DK 256 straipsnio 1 dalį ir papildo, kad konkrečių darbų sąrašą, dėl kurių atlikimo galima sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutartis neesant kolektyvinės sutarties, nustato darbdavio patvirtintas sąrašas, kuris turi būti suderintas su kolektyvu. Iš esmės ši nuostata koreguoja situaciją, kurioje buvo atsidūrę darbdaviai, kurių įmonėse nėra sudarytos kolektyvinės sutarties, kurios nebuvimas užkirto kelią visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sudarymui. Tačiau šią nuostatą tikslinga išbraukti, nes formalus derinimo su darbuotojais mechanizmas tik sukelia papildomas sąnaudas, antra, kolektyvinėse sutartyse vis tiek bus galima numatyti visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sudarymo tvarką.
Todėl siūlome išbraukti 256 straipsnio 1 dalies sakinį, jog „Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje, o kur kolektyvinės sutarties nėra, tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų kolektyvu.“
[1] Darbo kodekso 3, 4, 14, 22, 29, 36, 47, 52, 67, 77, 78, 79, 84, 85, 88, 92, 95, 98, 99, 101, 107, 108, 114, 127, 129, 130, 132, 133, 134, 138, 140, 141, 144, 145, 146, 147, 149, 151, 152, 161, 168, 177, 183, 225, 235, 256, 285, 286, 288, 293, 294, 295, 297, 302 straipsnių pakeitimo ir papildymo bei XIX skyriaus pavadinimo pakeitimo įstatymo projektas IXP-3871.
