Bendros pastabos
Pateiktas projektas nenustato darbo ir civilinės teisės sąveikos. Tai gali sąlygoti problemas: nėra tiksliai apibrėžtas civilinių sutarčių ir darbo sutarčių atskyrimas, neaišku, ar galima naudoti Civilinio kodekso normas darbo teisės spragoms užpildyti, Darbo kodekse tenka atkartoti daugybę Civilinio kodekso nuostatų. Siūlome įtvirtinti formulę, kad darbo (šio kodekso reglamentuojamiems) santykiams „taikomas Civilinis kodeksas, kiek tai neprieštarauja šiam įstatymui“.
Darbo teisė šiuo metu paprastai traktuojama kaip turinti ir privatinės, ir viešosios teisės bruožų. Tačiau efektyvumo dėlei Darbo kodekso rengimo metodologiniu pagrindu siūlome laikyti, kad tai yra privatinės teisės sritis ir rengiant projektą laikytis privatinės (civilinės) teisės principų, o jų atsisakyti tik išimtiniais atvejais, jei tam yra pakankamai argumentų.
Kolektyvinės sutartys ir susitarimai dažniausiai nėra naudingi nei visiems darbuotojams, nei visiems darbdaviams, o jas pasirašę subjektai negali atstovauti visų, todėl siūlome nustatyti, kad kolektyvinės sutartys ir susitarimai galioja tik jas pasirašiusiems subjektams.
Dėl Darbo įstatymų ir jų reguliuojamų santykių
2 straipsnio 1 dalyje įtirtinti principai nesudaro prielaidų teisingai ir efektyviai reglamentuoti darbo santykių bei aiškinti darbo teisės normų, nes yra vienpusiški ir neatspindi darbo santykių privatinio pobūdžio. Siūlome įtvirtinti šiuos darbo teisės principus:
„1) sutarčių laisvė;
2) asociacijų laisvė;
3) darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms;
4) priverčiamojo darbo draudimas;
5) saugios darbo sąlygos.“
4 straipsnio 1 dalies funkcija yra tik informacinė. Jos prasmingumas yra abejotinas, nebent normą būtų formuluojama taip, kad apibrėžtų darbo teisės tikslus.
To paties straipsnio 2 dalis suteikia praktiškai neapribotus įgaliojimus valstybėms ir savivaldybės institucijoms priimti poįstatyminius aktus, kurie reglamentuotų darbo santykius. Nustatytas apribojimas – kad minėti aktai nepablogintų darbuotojų padėties yra nepakankamas, nes ne visada yra akivaizdu, kieno padėtis yra pagerinama, o kieno – pabloginama, be to lygiai taip pat negali būti pabloginama ir darbdavio ar kitų subjektų padėtis. Siūlome nustatyti, kad tik šio kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais Vyriausybė ar kitos valstybės ar savivaldybių institucijos gali priimti teisės aktus darbo santykių srityje.
4 dalyje nustatyta pareiga susitariant vadovautis tam tikrais kriterijais yra nepagrįstas subjektų laisvių apribojimas – asmenų norų teisė nereguliuoja, o norėti ir siekti įgyvendinti „neprotingus“ siekius neturi būti draudžiama. Sąžiningumas ir teisingumas sutarties tikslui taip pat netaikytini kriterijai. Minėti kriterijai turėtų būti taikomi tik aiškinant ir vykdant sutartis, tačiau nebūtinai jas sudarant.
9 straipsnyje, nustatančiame teisės spragų užpildymo būdus siūlome nustatyti subsidiarinį Civilinio kodekso taikymą, jei nėra reikalingos darbo teisės normos, o taip pat papročio taikymą.
11 straipsnyje įtvirtinta kolizijų sprendimo būdas gali būti ydingas. Kolizijų sprendimo būdai yra ne darbo teisės, bet teisės mokslo dalykas. Pagrindiniai principai sprendžiant koliziją yra teisės akto viršenybės paisymas, konkretesnės normos viršenybė bendresnės normos atžvilgiu, teisės akto priėmimo laikas ir visų privatinių subjektų, o ne vienos šalies, interesų paisymas. Siūlome atsisakyti 11 straipsnio.
12 straipsnyje nustatytos darbo įstatymų galiojimo taisyklės taip pat yra bendros, o ne tik darbo teisės dalykas, todėl jų nevertėtų nustatinėti šiame Kodekse.
Dėl darbo teisės subjektų
Siūlytume atsisakyti „piliečio“ termino – tarybinės teisės relikto ir pereiti prie fizinio asmens sąvokos.
Kodekso skirsnyje, aptariančiame darbo teisės subjektus, turėtų būti aprašytos ir dalinio „piliečių“ veiksnumo atvejai ir tvarka.
14 straipsnyje, kalbančiame apie darbdavių teisnumą ir veiksnumą formuluojamos tik normos dėl juridinių asmenų, personalinių įmonių ir ūkininkų. Tampa nebeaišku, koks teisnumas ir veiksnumas yra kitų fizinių asmenų.
16 straipsnio 3 dalyje nustatytas ribojimas neveiksniam asmeniui arba asmeniui, jaunesniam nei 18 metų, būti darbdaviu yra nepagrįstas ir nereikalingas. Siūlome jo atsisakyti.
18 straipsnio 2 dalis „įteisina“ nuostatą, kad kolektyviniuose darbo santykiuose prisiimti įsipareigojimai yra privalomi ne tik juos prisiėmusiam asmeniui (asmenims), bet ir kitiems subjektams. Tai yra nepagrįstas prievolių primetimas trečiosioms šalims, sudarantis galimybę kolektyvinių darbo santykių subjektams naudotis privilegijomis kitų, mažiau atstovaujamų asmenų sąskaita. Siūlome atsisakyti sutarties prievolių primetimo ne sutarties šalims. Tuo pačiu reikėtų peržiūrėti visą darbuotojų atstovavimo sampratą ir nuostatas, reglamentuojančias kolektyvines sutartis.
23 straipsnyje įtvirtintos darbdavio pareigos nevilkinti kolektyvinių derybų ir sudaryti sąlygas darbuotojų atstovams vykdyti jų funkcijas, viena vertus, yra nelabai tiksliai apibrėžtos, kita vertus, gali būti traktuojamos taip, kad bus pažeistos esminės darbdavio teisės – kolektyvinės derybos gali tapti tik darbuotojų reikalavimų privalomu tenkinimu, o partneriai kolektyvinėse derybose būtų priverstinai finansuojami darbdavio. Siūlome atsisakyti 23 straipsnio 1 dalies 3 ir 6 punktų nuostatų.
Dėl darbo įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės
Nėra būtinybės nustatinėti, valstybinius ir nevalstybinius darbo įstatymų priežiūros ir kontrolės organus bei detaliau apibrėžinėti nevalstybinių institucijų, kurios ir be tokio aprašymo turi turėti teisę veikti. Tuo tarpu 32 straipsnis turėtų ne suteikti įgalinimus bet kurioms valstybinėms institucijoms „prižiūrėti ir kontroliuoti“ darbo įstatymų laikymąsi, bet tiksliai nustatyti tokių institucijų kompetencijos ribas, funkcijas, užtikrinti jų nesidubliavimą bei apriboti tokių institucijų steigimo galimybes.
Jei valstybė (vykdomoji valdžia) imasi darbo įstatymų priežiūros ir laikymosi kontrolės vaidmens, įstatyme turėtų būti tiksliai apibrėžti tokios veiklos tikslai.
Dėl kolektyvinių darbo santykių
Trišalis bendradarbiavimas ypač efektyviai gali būti išnaudotas konsultacijoms, tačiau privalomos normos turėtų būti leidžiamos tik tautos atstovaujamosios institucijos – Seimo ar jo įgaliotos institucijos. Siūlome atsiakyti Trišalės tarybos kompetencijos nustatyti privalomas normas, atitinkamai pertvarkant Kodekso nuostatas.
48 straipsnyje nesimetriškai ir nepagrįstai nustatytas kolektyvinių susitarimų privalomumas. Kolektyviniai susitarimai turėtų būti taikomi tik asociacijoms ir profsąjungoms (galbūt – ir jų esamiems nariams). Jokia institucija neturi būti suteiktos teisės išplėsti susitarimų taikymo sferą. Taip pat nebūtina reglamentuoti susitarimų turinio (49 straipsnis), rūšių (46 straipsnis), šalių (47 straipsnis) ir sudarymo tvarkos (50 straipsnis), nes tai yra šalių reikalas ir derybų objektas.
Kolektyvinių sutarčių reglamentavimas, kaip jis numatytas Kodekso projekte (ir galiojančiuose įstatymuose) riboja darbuotojų ir darbdavių teises, laisvo susitarimo galimybes, todėl siūlome iš esmės peržiūrėti kolektyvinių sutarčių reglamentavimą:
– atsisakant susitarimo privalomumo kiekvienoje įmonėje;
– atsisakant sutarties privalomumo visiems darbuotojams, vietoje to nustatant, kad sutartis privaloma tik ją pasirašiusiam darbuotojui arba esamam profsąjungos, kuri pasirašė sutartį, nariui;
– atsisakant kolektyvinės sutarties turinio, galiojimo trukmės ir sudarymo detalaus griežto reglamentavimo.
Taip pas siūlome nereglamentuoti kolektyvinės sutarties šalių (56 straipsnis), turinio (57 straipsnis), sudarymo tvarkos (58 – 61 straipsniai), galiojimo trukmės (62 straipsnis), privalomo kontrolės mechanizmo (65 straipsnis), nes tai yra ir turi būt įteisinta kaip privataus susitarimo dalykas.
Streiko reglamentavimas nesudaro sąlygų normaliai ūkinei veiklai, neužtikrina nenorinčių streikuoti darbuotojų ir darbdavių teisių, streikas gali būti panaudotas kaip šantažo įrankis. Siekiant normalizuoti santykius, susijusius su streiku, siūlome:
– nustatyti galimybę streiko nestreikuojantiems darbuotojams ir darbdaviui gauti žalos dėl neteisėto atlyginimą;
– nustatyti, jog streikui esant neteisėtam, darbdavys turi teisę taikyti savigynos priemonę – be pasekmių sau atleisti streikuojančius darbuotojus;
– atsisakyti 84 straipsnyje nustatytų draudimų darbdaviui nutraukti įmonės ar jos padalinio veiklą bei draudimo priimti į streikuojančiųjų vietas kitus darbuotojus;
– nustatyti, jog priėmus sprendimą nutraukti streiką, jis laikomas nutrauktu nuo kitos dienos.
Taip pat siūlome peržiūrėti kolektyvinių ginčų sprendimo reglamentavimą, atsižvelgiant į siūlomus padaryti esminius kolektyvinių susitarimų ir sutarčių bei profsąjungų padėties reglamentavimo pakeitimus.
Dėl įdarbinimo
Nėra prasmės kodekse apibrėžti įdarbinimo sąvoką (86 straipsnis) ir įdarbinimo tarnybas (87 straipsnis), nes tai turi prasmę nebent kaip veikla iki darbo santykių atsiradimo. Neverta šiame kodekse įtvirtinti ir konkrečias valstybės garantijas (86 straipsnio 3 dalis). Tačiau būtina įtvirtinti, kad darbo sutartis sudaroma laisvu šalių susitarimu.
Neaiški 88 straipsnio dėl įdarbinimo pirmenybės prasmė, tikslas ir įgyvendinimo mechanizmas. Siūlome šios nuostatos atsisakyti.
90 ir 93 straipsnių nuostatos yra nenaudingos potencialiems dirbantiesiems, daro neigiamą įtaką socialinei ir verslo aplinkai. Siūlome atsisakyti 90 ir 93 straipsnių.
91 ir 92 straipsnio nuostatos dėl užimtumo fondo bei užimtumo programos yra biudžetinės sandaros ir kiekvienų metų biudžeto, o ne darbo teisės dalykas. Siūlome atsisakyti 91 ir 92 straipsnio.
Jei viešųjų darbų tikslas yra suteikti bedarbiams laikiną pajamų šaltinį, jie gali būti organizuojami bet kurioje įmonėje ar organizacijoje ar pas bet kurį asmenį, neribojant darbdavių „pasirinktaisiais“ (94 straipsnio 2 dalis). Tačiau abejotina, ar verta viešųjų darbų ir užimtumo fondo remiamų darbų organizavimą (94 – 95 straipsniai) apskritai aptarti Darbo kodekse.
Siūlome atsisakyti 96 straipsnio nuostatos dėl įdarbinimo užsienyje licencijavimo, nes tai yra normali veiklos sritis, kurioje nėra pagrindo nustatinėti valstybės išimtines teises.
Dėl darbo sutarties
Teisinės technikos požiūriu netikslinga į darbo sutarties apibrėžimą įtraukti visas privalomas darbo sutarčiai nuostatas, nes tokiu atveju šių nuostatų nesilaikymas darbo sutartį daro nebe darbo sutartimi, o nuostatų privalomumas nebeimplikuojamas.
98 straipsnio 2 dalyje (ir kai kuriuose kituose straipsniuose) vartojama nuostata, jog negalima pabloginti darbuotojo padėties, yra netikslaus turinio, nes darbuotojo interesai gali būti įvairūs. Pavyzdžiui, jei darbuotojas norės dirbti ilgiau už didesnį atlyginimą, arba atsisakys atostogų už jo pageidaujamą kompensaciją – tokio susitarimo sudarymas ir vykdymas bus jo padėties pagerinimas ar pabloginimas? Siūlome atsisakyti šios nuostatos bei reikalavimo, jog individuali darbo sutartis negali numatyti blogesnes sąlygas darbuotojui, nei kolektyvinė darbo sutartis.
99 straipsnio 1 dalyje darbo sutarties šalis yra įvardinta kaip būtinoji darbo sutarties sąlyga. Sutarčių teisės požiūriu tai yra akivaizdu – nurodyti darbdavį sutartyje būtina lygiai taip pat, kaip ir darbuotoją. Į būtinąsias darbo sutarties sąlygas vietoje „darbovietės“ siūlome įtraukti darbo vietą, t.y., vietą, kur bus atliekamos darbo funkcijos.
100 straipsnio 1 dalies 2 punkte minimas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą būtų apibrėžtas ir reglamentuojamas racionaliau ir efektyviau, jei tai atitiktų civilinės teisės institutą – šalies pasikeitimą sutartyje. Neaiški ir tos pačios dalies 1 punkto prasmė; siūlome jo atsisakyti.
101 straipsnis, numatantis priėmimo į darbą apribojimus (ir jų negalimumą), gali nepagrįstai užkirsti kelią atsisakymui priimti į darbą tokių asmenų, kuriais darbdavys dėl vienokių ar kitokių priežasčių gali nepasitikėti ar nustatyti bet kokius apribojimus, kylančius iš nuosavybės teisės. Kad ši nuostata nebūtų tokiu būdu traktuojama, siūlome nustatyti, jog darbdavys turi teisę nustatyti kriterijus (apribojimus) darbuotojo pasirinkimui.
Reikalavimas kiekvieną darbo sutartį sudaryti raštu (103 straipsnio 2 dalis) yra pernelyg sunkus, ypač tuomet, kai darbdavys – smulki įmonė ar fizinis asmuo arba darbas trumpalaikis. Siūlome sudaryti galimybę sudaryti darbo sutartį žodžiu.
104 – 107 straipsniuose numatytos „darbo sutarties prielaidos“ yra normali praktika, todėl siūlome numatytas procedūras leisti ne tik kaip išimtis atskirais numatytais atvejais, bet kaip normalią įstatymais nevaržomą procedūrą. Darbuotojo, kaip ir darbdavio, pasirinkimas ir jo kriterijai, išskyrus nebent nediskriminavimo reikalavimą, neturėtų būti darbo teisės dalyku.
